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（二） 研究目的
本研究在借鉴国内外相关文献的基础上，归纳总结当代大学生在求职面试中常会采用何种印象管理策略，描述我国大学生印象管理行为的基本状况及个体差异对求职结果的影响；并通过对大学生在求职面试中的实证研究，研究大学生印象管理策略的使用与最终应聘效果是否有关联性，提出当代大学生在求职中应当采用哪种适当的印象管里策略，以保证大学生能够在求职中顺利获得面试官肯定。同时希望招聘者能够甄选出适合组织发展的人才。此外，也希望本文可以为印象管理在心理学上的研究提供一种理性的视角，为心理学与人力资源管理的完美结合提供参考和启发。
（三） 研究意义
本文把求职面试与印象管理理论相结合。以刚进入社会的大学生为对象，以求职面试为具体情境，探讨应聘大学生在求职中应采取哪些印象管理策略来传递自己的形象和吸引招聘者的注意，为今后大学生求职面试提供理论依据和实践参考，让他们深入了解求职面试印象管理理论，掌握和运用印象管理策略，帮助大学生增强其就业竞争力，促进与招聘者之间的有效沟通，从而帮助大学生顺利就业。本文同时有助于招聘企业充分了解大学生印象管理行为表象背后的深层原因，找出应聘大学生没有应聘成功的原因，进一步探析大学生该如何有效进行印象管理，这样才能积极地影响招聘者的评价，使得企业可以公正、客观、有效的选拔人才。
二 研究综述
（一） 大学生求职面试印象管理相关研究
1 大学生运用印象管理策略的研究
在人际交往中我们要进行印象管理，在求职或应聘的人际交往中更需要进行印象管理。基于这样的认识，巴郎认为，应聘者印象管理是指“应聘者改变并且管理行为的一些方面以便为招聘者留下积极印象的过程 。”【17】罗芳认为，应聘者印象管理是一种认知信息的双向加工过程，并且是一种具有合法权利的人事选拔与应聘技术 。【8】陈启山等强调，应聘者印象管理是一种社会互动过程，通过使用一定的策略与技术，应聘者与招聘者双方进入一种相互的印象管理状态。在求职面试中不可避免地存在着印象管理，并且未必本质上都具有欺骗性和操纵性。他建议，可以利用求职面试情景来评估应聘者的印象管理水平，不要把它视为面试中的一道障碍，而应看作是一种提供更多价值信息的渠道，或一种有效的技能 。【1】
在面试中，应聘大学生除了本身应具有的良好素质以外，如果能巧妙的运用印象管理策略，也会影响面试官的评价。【1】Gilomore和Ferris（1989）的研究表明，与求职者的实际素质信息相比，印象整饰如果能巧妙的运用，将会有效地影响面试官对应聘者的认知。Ｍｉｌｌｅｒ和Ｂｕｚｚａｍｅｌｌ（1996）研究指出，使用印象管理包括语言自我呈现和策略性行为有助于应聘者在短时间内树立良好的形象。大学生求职面试印象管理是指在求职面试情境中，大学生为实现自己被聘用的目标，积极主动地采用各种印象管理策略（包括语言和非语言行为）进行印象管理，从而为招聘者留下积极印象并使招聘者做出聘用决策的过程 。【4】这一定义包含以下几层意思：就主体而言，是面临巨大的求职压力而没有什么求职经验的大学生这一特殊群里进行的印象管理；就场景而言，印象管理是在求职面试这一特定情境下进行的；就目的而言，是大学生为了给招聘者留下良好的印象而促使其做出聘用自己的决策而进行的印象管理；就主动性而言，是大学生积极主动地运用印象管理策略；就策略而言，大学生运用的策略不是单一的，而应是多种多样的，依据面试情景的变化而有选择性的改变策略。