2.中小民营企业文化建设不平衡

我国中小民营企业文化建设因为地区和规模的差异具有很大的不平衡性，如沿海发达地区民营企业文化建设水平相对于内陆地区来说是比较领先的；规模大的民营企业文化建设相对于规模小的民营企业来说是比较突出的。因为不少中小民营企业主存在着这样的想法：当企业效益好时，就可以多花点时间在企业文化上，多做些对企业文化有帮助的活动，但是效益不好的时就只能忽视了。这样因为企业效益的好坏，企业文化建设也会出现跌宕起伏的现象。当然大型民营企业的文化建设活动开展的明显比较好，因为这种大型企业有一定的文化积淀和相对完善的企业制度。

3.企业文化形成单一，没有系统性

在进行文化建设时，一些企业仍然停留在物质层面的奖励，导致企业文化形成非常单一。他们没有察觉到因为人们物质生活的渐渐丰富，员工的工作目的不再是单单的获取物质利益，更多的会注重是否能实现自身价值，工作是否快乐等精神层次的满足，。而且很多企业为了精打细算，往往只注重对某个方面的建设，比如只在少数直接责任人或一两个部门中展开，他们忽视了企业文化是全体所有员工认同的价值观和理念，忽视了民企文化是我国特定文化环境中生存的一个整体而且会在各个层次中相互影响相互渗透[4]。

4.中小型企业管理者没有真正领悟到什么是文化建设

大部分中小型企业管理者对企业文化的概念很模糊，没有真正领悟到文化建设的内涵，把文化建设局限于企业的外在形象设计、企业文体活动和规章制度。他们认为要想搞好企业文化，就是添加一些有关文体活动的硬件设施，出几期黑板报，搞几次讲座，定期组织员工参加一些文娱活动，参加几次外出旅游活动。这种观念把企业文化简单化、片面化了，会造成企业文化建设趋于形式，无法健全的生长。还有一些企业者只做些表面文章，在各大媒体大打广告，用宣传的手法来建设自己的企业文化。这些都弯曲了文化建设的含义。

5.盲目效仿，缺少创新，雷同现象严重

经过二十多年的飞速发展，我国中小型企业取得了相当的成就。很多企业也因为新的管理理念和新的管理模式，对企业文化的建设有了足够重视，但是他们却盲目模仿、全盘照搬，不根据自己企业的实际情况来进行文化建设的现象比较严重。有些企业看到别人家的企业精神、价值观，不管好坏，就引进到自己家来，把此作为企业文化，引导员工学习与遵循，开始自认的文化建设。像中商集团和中百仓储，两大湖北省知名超市，就不管是其员工对顾客的服务上还是超市内部形象方面都没有显示出其在文化建设方面的差异性。所以当顾客们购物时不会选择其中任何一家。相反，沃尔玛、家乐福等超市对顾客吸引力是很强的。大家都知道世上找不出两片完全一样的树叶，同样每个民营企业创业时的初衷、过程，所在的行业，面临的竞争对手等都是不一样的，所以每个企业的价值观、企业理念都会有所不同，我们不应该全盘照搬过来。[4]还有些企业的企业文化一旦建立，便一尘不改，忽视了企业文化会根据企业所处的社会环境和自身环境的变化而变化，从而把文化创新给忽略了，最终造成企业的发展被一些之前有着积极作用的企业文化给阻碍了。

6.只看重利益，缺少人性化思想

不少民营企业家只看重利润，缺乏人性化思想，缺乏社会责任心，把企业员工当做劳动工具，只把自身利益放在首位，不顾及员工的精神需求和人格尊严，忽视员工潜能方面的激发。很多企业为了利益，拟定了严苛的规章制度，并严肃实行奖惩管理办法，把员工能为他们创造多少价值作为主要考核方法，这种做法可以说缺乏人性，只看重物质。他们不尊重员工的人格，不考虑员工内心是怎么想的。另外，不少企业不愿意花钱改善员工的工作、生活环境，使得企业员工长期接触恶劣的工作环境，降低了员工对企业的满意度和忠诚度，很容易造成人员不断辞职。调查显示，我国民营企业人员流动性很大，有将近百分之五十的人才流动率，甚至有些民营企业的人才流失率达到了百分之七十。这些数据体现了我国大部分的民企并不能对员工起到感召和凝聚的作用，同时也体现出员工对企业相当缺乏归属感和认同感。