2．宜于挖掘和优化公共组织的人力资源。公共部门人力资源管理的激励目标就是使个人更好地服务组织，尽可能开发人的潜能。但由于公共部门存在的“官本位”、“科层制”、长官意志、资历主义、任人为亲等思想，以及公共部门绩效考核体系的不完善和缺乏公平性，这就伤害了公职人员工作的积极性和主动性。注重“人”的价值和使用，转变管理理念——将人事管理转变为人力资源管理，这有利于开发人力资源，防止公共部门人才的大量流失。

3．宜于提高公共组织的合法性。奥尔森集体行动的逻辑认为，尽管组织中的全体人员都愿意并都想获得组织的集体利益，但没有人愿意为此承担相应的付出。由于公共部门个人的自利性，集体中的成员都希望使自身利益最大化并且不承担全部的成本。现实生活中重精神轻物质的奖励并不能满足公职人员对物质的需要，相反他们会变相寻求自身的利益，例如贪污腐化，权力寻租，弄虚作假，工作效率低下，甚至是犯罪，这严重影响公共部门在人们心中的形象。向公共部门引入激励机制，一定程度上满足了公职人员“自利性”的需要，同时也尽可能提高公职人员的工作满意度。[5]

二、激励失灵：当前我国公共部门激励机制的问题和原因

（一）激励失灵的表现

1．无能之人驱逐有才之士。我国实行终身任职，公职人员只要不犯大错便可“高枕无忧”、“安享晚年”。人员晋升更多以等级、资历等要素，这对那些有才干有能力但没有资历的年轻公职人员极其不公平，由于工作年限相对其他同志低，不管取得多突出的成绩依旧没办法合理晋升，严重伤害这些优秀人才的积极性。人才得不到应有的肯定而投身于其他的行业，反而一些资质平平、混日子的人才慢慢充斥了这个部门，最后严重造成了公共部门人才的流失，造成了公共部门人员的“逆流”现象。

2．不求有功，但求无过。戴维·奥斯本在比较公共组织与私人组织时认为，政府雇员与企业雇员对风险和报酬看法不同，借用福特基金会的卢·温尼克的话解释说：“公共部门是在不犯错误的前提下进行激励活动，不管你之前是多优秀多成功都比不上一次失败得来的注意。因此私人部门激励雇员的手段在政府中效果不佳。” 

3．晋升激励中的竞标赛模式。政治竞标赛是上级政府针对下级的行政长官的工作为其设计的一种晋升竞赛，以各级官员的工作表现作为参赛内容，比赛获胜者便获得晋升的机会。这种只顾眼前GDP、功利性的竞标赛也带来了一些后果，如2007~2008年，某市打算开展“村村通”的工程来拉动本市农村的经济，原计划将农村所有的公路重新修建一遍，有利于农村和城镇之间的经济互动，带动农村经济发展。但由于接下来乡镇干部的转调，工程被半路中停，本该方便民众的实事 ，最后却成了干部们仅为升职的踏脚板。基于经济绩效单一观察维度的绩效考核有明显缺陷，它即是中国经济高速增长的制度源泉，又是当前经济面临各种重大问题的主要根源。源]自[优尔^`论`文"网·www.youerw.com/

4．“官本位”。由于领导职位发生严重倾斜，职务晋升便被视为最大的激励。但受制于机构规格与职位数量，绝大多数公务员特别是地方公务员难以升迁，只能在最底层的台阶上工作直至退休，难有太大起色的工资和福利待遇，也将伴随他们终身。

（二）激励失灵的原因

1．无能之人驱逐有才之士：以等级、资历制为核心的职位晋升制度产生的“逆选择”