激励因素和保健因素不仅有联系，而且有区别。二者具有一定的重叠性，不是完全独立的个体，相关研究结果表明了，在我国员工激励方面，保健因素和激励因素能够同时对他们起到作用。[3]在我国，员工激励主要是通过薪酬激励，这种方式在实施开始效果较为显著，但是一段时间后，作用将逐步递减。国内的许多企业单单用物质来激励员工而没有重视保健因素和激励因素的本质区别。[4]

（二）双因素理论的理论突破

1.与传统观念的比较

在传统的思维观念中，满意与不满意是绝对对立的，但是美国行为学家赫兹伯格不这样认为，其指出满意与没有满意应该是相对的，而不是和不满意相对，在不满意的对立面上，不是满意，而是没有不满意，而在满意、不满意的差别性上，其是质的区别，而不是量的区别。[5]

2.与需求层次理论的比较

双因素理论因其独特性，一经出现就受到了大家的关注。纵观类似的研究理论，如马斯洛（Maslow's hierarchy of needs）的需要层次理论，在内容上两者具有一定的共同点。在某些论著中，将这种双因素理论提升至实践理论高度，认为其是马斯洛的具体应用。在马斯洛的研究理论中，其将需求层次理论划分为五大层次，一是生理需求层次，二是安全需求层次，三是社交需求层次，四是自尊需求层次，五是自我实现需求层次。在大部分的学者理论研究中，都将需求层次理论中低级需求，如生理、安全需求，类同于双因素理论的保健因素，并且也将社交中的部分需求纳入其中，满足了这些需求，员工一般不会产生不满情绪，但是并不意味着会产生激励效用；而需求层次理论中一些高级的需求，如自尊、自我实现等，类同于双因素理论的激励因素，在实际操作过程中将对员工产生激励效用。

图1双因素理论与需要层次理论的对比

虽然两种理论存在一定的类似性，但也存在一些区别，如：

一是在连贯性上，两种理论存在差异。在双因素理论中，认为保健因素和激励因素是两个不同的作用个体，在作用效能上差异性明显，不存在连贯作用。而在马斯洛的研究理论中认为五种需求都是必须的，是激发员工工作激情的关键。当这些需求不断被满足时，员工的需求会从低级需求向高级需求转变，存在一定的连贯性。

二是在员工积极性研究中，两者理论的关注点不同。在双因素理论中，其将激励的中心由报酬转变为工作的其他方面，符合社会发展需求以及个人发展需求。而在马斯洛需求层次理论中关注的重点是员工的自我实现，想要达到自我实现，员工须通过工作来实现，当然也可以通过其他途径来实现；在双因素理论中，认为只有通过工作才能实现自我价值。

（三）双因素理论的意义

1.理论意义

双因素理论对激励的划分主要是通过工作进行的，这是该理论最大的贡献。通过对双因素理论的研究，其可以在一定程度上让员工获得持续的成就感，从根本上解释了公司如果只是从基础设施、工作环境等方面进行改善，不能够完全起到激励效用。只有使员工在工作中获得激励因素带来的直接满足感，才能真正起到激励的效用。[6]

2.现实意义

首先，管理人员能够利用激励因素提高人的工作积极性，从工作的各个方面着手，例如工作的内容、形式等，让员工感受到工作带来的成就与自豪感，让他们觉得是被重视的。其次，完善保健因素，减除员工的不满情绪，能使其投入工作。激励因素和保健因素不是绝对的，他们可以相互转变，不同的人观念看法不同，对这两种因素的理解也不尽相同。最后，在保险公司的运行过程中，成功运用这种理论，全面掌握员工满意或者不满意的相关因素，必定能够准确进行运用，满足员工的心理需求感，消除心理不满意因素，对于提高企业的效益具有关键性作用。