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借鉴与创新相结合。在借鉴西方人事行政的理论基础上，不满足于对现有制度设计进行照搬照抄，而是要考虑在符合我国国情的视角下，如何对现有的晋升制度进行继承、发展与创新设计。
2 理论参考
2.1 吴思浅规则理论
在《潜规则：中国历史中的真实游戏》中，吴思对“潜规则”的概念作了如下概括：“我们可以发现支配这个集团行为的东西，经常与他们宣称遵循的那些原则相去甚远。例如仁义道德，忠君爱民，清正廉明等等。真正支配这个集团行为的东西，在更大程度上是非常现实的利害计算。这种利害计算的结果和趋利避害的抉择，这种结果和抉择的反复出现和长期稳定性，分明构成了一套潜在的规矩，形成了许多本集团内部各集团之间在打交道的时候长期遵循的潜规则。”[ ]
而在其后来的著作《血酬定律：中国历史中的生存游戏》中，则很明确地对潜规则的内涵作了更具体的概括[ ]：
1、潜规则是人们私下认可的行为约束；
2、这种行为约束，依据当事各方的造福或损害能力，在社会行为主体的互动中自发生成，可以使互动各方的冲突减少，交易成本降低；
3、所谓约束，就是行为越界必将招致报复，对这种厉害后果的共识，强化了互动各方对彼此行为的预期的稳定性；
4、这种在实际上得到遵从的规矩，背离了正义观念或正式制度的规定，侵犯了主流意识形态或正式制度所文护的利益，因此不得不以隐蔽的形式存在，当事人对隐蔽形式本身也有明确的认可；
5、通过这种隐蔽，当事人将正式规则的代表屏蔽于局部互动之外，或者，将代表拉入私下交易之中，凭借这种私下的规则替换，获取正式规则所不能提供的利益。
2.2 彼得原理[ ]
彼得原理是劳伦斯J.彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例分析而归纳出来的。具体内容是指：“在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的职位”。彼得指出，每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），而将被提升到更高一级的职位；其后，如果继续胜任则将被进一步提升，直至到达他所不能胜任的职位为止。由此，彼得的推论是：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工来完成的。”彼得原理道破了所有阶层制度之谜。凡一切层级制度组织，如商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界，都受彼得原理的控制。这种彼得原理存在于我国的公务员晋升制度之中。
2.3 韦伯官僚制
关于官僚制组织的人事行政问题，韦伯认为：官僚制组织的人员任用根据是工作性质的要求以及人员本身所具备的资格条件，包括学历、专业、经验和能力；工作人员的奖惩应根据其工作的优劣来确定，人员晋升的根据应该是其工作成绩的大小和资历的深浅，而不应当看这个人是谁以及他有什么关系；行政人员在行使职务时受到严格而系统的纪律约束和控制。[ ]
官僚制作为行政组织的一种“经典组织范式”在管理机构得到了广泛的推行。然而进入21世纪以来，伴随着新公共管理运动的兴起，官僚制面临着极大的挑战，主要集中在如下几个方面：（1）过分强调了层级节制体制，要求下级对上级在职务上绝对服从，忽视了下级人员的主动性和积极性，缺乏民主精神。（2）过分强调组织利益和组织效率，难以应付社会个性化的发展要求，难以应付多样化的社会需求。（3）过分强调专业分工和职能权限的划分，忽视了宏观协调以及消除本位主义的问题。（4）过分强调人员的稳定性，无过失便终身任职的制度，最终造就出不求有功但求无过的管理人员，造成管理人员得过且过混日子的状况。我国公务员制度在晋升机制方面正是缺乏韦伯所倡导的理性精神，过于强调人员的稳定，易于导致组织惰性；过于强调年资在升迁中的意义，易于形成论资排辈的不良观念，不利于激发组织成员的工作积极；过于强调组织利益和组织效率而忽视了组织成员多方面的心理需求以及人性发展。