1993-2005年，我国公共部门激励机制的形成阶段，国家对公务员队伍的管理日趋规范。随着《国家公务员暂行条例》的施行，从法律法规层面进一步对公职人员做出严格要求。标志我国国家公务员制度的正式建立，我国公务员激励机制也逐渐成型。  公务员考试录用制度普遍推行，“凡进必考”的人事选拔格局也随之形成，一般性公务员均须通过公开竞争性考试方有机会上岗。与此同时对公职人员进行严格的考核制度也随之确立，公职人员的工资待遇、晋升机会与考核成绩挂钩，培养公职人员的竞争意识，从而提高公共部门的办事质量和公职人员的工作责任感。随着改革的进一步深入，辞职辞退制度、淘汰机制和职级工资制度中出现的一系列问题也将迎刃而解。在对公职人员进行严格高效管理的同时，国家也在不断提高对公职人员的福利保障待遇，从而吸引优质人才加入公职人员队伍。

2006年至今，是我国公共部门激励机制改革创新阶段。伴随《中华人民共和国公务员法》的颁行，极大加快了干部人事制度改革进程并严格规范了公务员管理活动。目前，各行各业普遍推行竞争上岗制，该制度也成为公共部门人才选拔任用的须经程序。逐步完善职位分类制度，细化公职人员考核工作，聘用制适用范围也慢慢推广开来，公开招聘制度逐渐确立。另一方面，不断完善公职人员工资制度，适时改善工资水平和调整工资结构。

三、我国公共部门中激励机制的不足

总体来说，目前主要的激励方法有晋升激励、薪酬激励、考核激励、竞争激励、培训激励，众多激励措施在我国公共部门激励中起到一定作用，但是作用还很微小，目前我国公共部门中激励机制仍然隐藏很多问题。

（一）公共部门激励制度体系不完善

在目前公职人员的管理过程中，在招录、退休等环节上相对比较规范，而对于考核、奖励、晋升等环节则普遍缺乏具体的规定，尽管有的部门制定了一些的奖励办法，但多为统领性的原则，更谈不上科学性。比如在考核制度中，大多数部门针对不同职务层次和不同类别制定有针对性的公职人员考核指标体系，考核主观性和随意性较大，基本以定性和领导印象为主；在奖励层面上，对待遇方面的规定不是很全面，如在中央部门，年终奖金属于基本工资，年终考核为优秀等次的公务员获得的奖金只有象征性意义。文献综述

（二）绩效评估机制流于形式

过去的公务员薪酬按照等级进行均等分配，该做法导致众多不良后果，严重降低了公共部门的办事效率，对公职人员进行人事考核成为必须。当前，我国公共部门对公职人员的考评集中在五方面：德、能、勤、绩、廉。公共部门在对公职人员进行业绩考核时，多数是采用部门内部封闭式考核，考核主体相对单一，缺少广大民众的参与，致使考核程序不科学、不民主。 导致在每次的考核中，只有极少数人会因不称职而受到实质处理，绝大多数考核只做表面文章。这是现阶段我国公共部门中公职人员的绩效考核缺乏公正性的具体表现。在当前阶段我国公共部门考核大多片面强调经济指标，以经济数量代替政绩的现象普遍存在。然而，公共部门在日常工作中所产生的社会效益，甚至是经济效益通常是滞后的，很多工作效果不能在短期内显现效果，用硬性的货币或者经济指标来衡量十分困难。此外，公共部门向社会所提供的公品或服务往往是整个组织或者是前批公职人员的劳动的成果，很难将由组织取得的成果对每个成员进行划分，这导致激励措施缺乏针对性。单一的绩效评估主体，致使参与考评的工作人员极易受情感作用的影响，考核结果的公正性必然受到影响。评估活动中民众的监督缺失，公众意愿的传达受到影响；评估工作的往往本单位内部进行，评估活动多数很神秘，评估的整个过程也雾里看花。最终，激励机制在众多公共部门中形同虚设，奖勤罚懒、奖优罚劣更是无从谈起，建立在此基础之上的激励机制当然亦无科学、合理、公正可言。