（一） YH 公司内部人岗匹配 人岗匹配是指员工所具备的能力素质与岗位所要求的能力要素之间的匹配。YH 公司

是一家有机农场品公司，在有机食品市场上国外比国内的发展更加快速，国内消费者在更 高的价格与更健康的食品之间难以取舍，这就需要发展有机食品的起步者掌握识人、用人 之道。在以知识经济为主导的社会下，YH 公司必须越来越重视对人才的培养，如何将员 工的才能尽可能有效的发挥便成为 YH 公司现有人力资源管理的最为重要的研究课题。YH 公司想要在农场品市场上特别是有机食品的市场上立于不败之地，就必须做到企业内部人 岗的最优匹配。人岗匹配是人力资源得以有效管理的基础，是“人适其岗”、“岗得其人” 的过程，人岗匹配的表现形式并不是单一的，而是人与岗位之间的双向需求。

（二） YH 公司内部胜任力模型

“胜任力”这个概念最早是在 1973 年由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出，在 这四十多年的时间里，胜任力这一概念又被不断完善和深入。而在本文中，胜任力这一概 念是指 YH 公司内部员工所能够达到高绩效而体现出的一系列素质的特征，包括知识、技 能、态度、内驱力、社会角色等元素，而胜任力模型所表现的则是这些素质特征的集合。 简单的来说就是特定岗位对于相匹配员工的胜任要求，而员工所达到的要求越高，则匹配 度越高。

在 YH 公司内部，人岗匹配也是其关注的重点。YH 公司起步时间不算长久，在竞争

如此激励的社会态势之下，公司要想站稳脚跟就必须在用人的每个细节上做好把控，它没 有能力也没有机会像其他成熟的公司一样“试错”。YH 公司在用人制度上要牢牢把握人 岗匹配这一准则，做到人适其岗、岗得其人。

然而又要如何进行人岗匹配？这里就不得不涉及到人岗匹配的三部曲：知岗、知人、 匹配。知岗即是对岗位进行岗位分析，知人就是要在岗位分析的基础上分析出员工的胜任 力素质，而最后一步匹配就是要在前两步的基础上做到知人善任。由此可见，一个岗位需 要寻找能够胜任的人才，需要在岗位分析的基础上构建胜任力模型来更好地实现人岗匹配 的目标。

胜任力模型对人力资源的各个模块都有着一定的影响，而本文就招聘与配置、绩效管 理和培训与开发三个模块探寻胜任力模型对于人岗匹配效果的提升作用。

三、胜任力模型在招聘与配置中对人岗匹配的作用文献综述

在 1973 年美国哈佛大学教授戴维·麦克利提出素质冰山模型之后，美国学者莱尔。M。 斯潘塞和塞尼。M。斯潘塞博士对此又加以完善和丰富（见图 3。2）。他们把素质能力要素看 作是一座冰山，把飘在海面上的视作可见的、可测量或容易评估的部分，如：知识和技能； 而隐藏在海平面以下的部分则视作是内隐的，区别于高绩效员工的部分，如：个性特征、 自我形象、动机等。相对于知识和技能而言，内在的特质是被隐藏在行为特征之下的、不 易被观察到的，同时也是相对来说比较根深蒂固，难以后天改变的部分。是以管理者必须 在人员的甄选中做好人力资源的把控。

（一） 职位分析——以营销客服为例

以营销客服岗为例，YH 公司在对营销客服岗进行招聘之前不得不先进行岗位分析， 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格人员奠定了基础，这也是人岗匹配的第一步——知 岗。对于传统的职位分析，其最终的成果就是岗位说明书。而在基于胜任力的分析中,分 析的结果则是岗位员工胜任力素质的总结。①对于营销客服岗来说，其实每家公司的营销 客服岗都有一定的共通性，但是各个公司的文化差异性就决定了岗位所要求的胜任力特征 是不同的，因此 YH 公司必须结合自身实际，对未来营销客服岗的发展方向有一个清晰的 认识，而这些就需要建立在胜任力模型的基础上做出前瞻性和动态性的规划，这也是人力 资源规划的重要内容。