(二) 性别刻板印象的表现及影响 近年来，外部社会环境在不断进步和完善，女性跨入职场的行为已经非常普遍，并且

女性职业人地位已经稳固不可动摇。并且，在跨入职场以后，她们也在积极努力的拼搏， 但是随着事业的发展，性别刻板印象所产生的影响成为其职业生涯中难以逾越的阻碍。从 社会现状来看，从事科研技术或社会地位更高端的行业中，男性多于女性，而社会对于女 性的定位认知往往是文静的、依赖性强、执行能力弱、感性大于理性等，所以人们普遍觉 得女性更适合从事文职类的工作，简单来说就是坐在办公室干活。女性职业人在其从事的 行业做出巨大贡献的较少，即使有做出贡献的，与男性同胞相比较，仍然不被大众所认可。 这些现象使得男女职员从事的行业性别刻板印象更加严重，而且很难被改变。

以笔者 2015 年在苏州科锐尔人力资源有公司实习的考察经历为例，来说明现实社会中 企业对于男女员工的要求并不平等。科锐尔主要从事中高端猎头服务，根据客户公司的要 求来招聘相关人才。笔者主要负责宁德新能源科技有限公司的招聘，该公司在招聘技术岗 位和管理岗位人才时，如招聘设备维护工程师和生产主管，都突出了一个硬性要求，前提 得是男性。因为该公司的主营业务是消费类电子电池和动力电池等，对于科研要求高，需 要长期加班，每个月对于同一科室的科研成果以及业绩产出都有比较，工作强度比较大。 所以公司在招聘这一块要求能适应长期倒班（两个月倒一次班）、能够自愿加班,且每月 加班时数不得少于 20 个小时（正常该公司工作制度是上六休一,每天十二小时工作制）、 绩效产出能达到预定的指标（每个月都有绩效考核）等。综和上述比较该公司认为女性在 工作强度的适应、日后工作的坚持、科研创新产出方面不如男性，以及后期生育小孩需要 假期会造成时间和资源的浪费，所以在招聘这方面人才时他们更倾向于男性求职者，而对 于文职类或是后勤类的往往选择女性偏多。也许不只是这些招聘单位，有时候连求职者自

己也会有这样的倾向性选择。这种性别刻板印象导致了求职者在择业的时所面临的困惑和 尴尬，招聘单位在选拔人才时各种限制要求使得求职者不能选择自己感兴趣的行业，有些 人可能一辈子都没有办法适应或者是喜欢自己选择的行业，导致从业兴趣不高，这不仅仅 是个人自身价值的浪费，也是社会和国家人才创造力的损失，同时它也在一定程度上阻碍 了社会的和谐稳定和快速发展。

二、无边界职业生涯的概念及内涵

（一）无边界职业生涯的起源

第一个提出无边界职业生涯的概念的是 Arthur(1994)①，他认为无边界职业生涯并不 等同于组织职业生涯，两者应是对立面的关系。之后，Arthur 和 Rousseau 在 1996 年出版 的《无边界职业生涯》一书中又将无边界职业生涯的含义详细的划分为六种: 流动于不同 雇主边界的职业，如硅谷公司；作为一个学者或一个木匠，从外部的雇主那寻求自身价值； 通过外部的渠道或信息来得以支撑的行业，好比房产开发机构；打破设想的传统组织观念 的层次性和职业晋升的职业生涯；不是职业本身或内部原因，是由于个人或家庭因素放弃 现有的发展机遇的行业；根据从业者自己的认识，它被认为是一种没有边界，不受组织结 构限制的职业。其中，“流动于不同雇主边界的职业，如硅谷公司”和“打破设想的传统 组织观念的层次性和职业晋升的职业生涯”指客观流动，而其他指得是主观流动。作者指 出，这些定义都具有一个共同的因素，即区别于传统组织的职业生涯规划。论文网