(一）社会因素 社会是使人锻炼的大环境，各种利益关系错综复杂，很多陋习扎根在其中，大众往往

受到其中的影响来对未知的情况进行判断。此外，我国颁布了一系列的法律法规来保障女 性在就业与升职等方面享有与男性同等的权利，如规定妇女在政治的、经济的、文化的、 社会和家庭的生活各方面享有与男子平等的权利④，以及妇女的合法权益受到侵害时，被 侵害人可以向妇女组织投诉，妇女组织应当要求有关部门或者单位查处，保护被侵害妇女 的合法权益⑤等。但是这些条例都只是原则性的规范，没有被具体实施下去，对企业和其

③  黄新敏,吴旭红,黄一岚。 无边界职业生涯时代大学生就业能力探究[J]。 教育发展研究,2012(1)。

④  根据《中华人民共和国宪法》第三章第四十八条规定

⑤ 根据《妇女权益保护法》第八章第四十八条规定

他用人单位的约束力较小，很多用人单位在招人、育人的过程中总喜欢钻这些法律条文的 漏洞，使得性别歧视现象时有发生。

（二）组织因素 等级结构广泛的存在于各种组织中，其中以金字塔型的组织结构最为常见，这种组织

的制度比较严格，对于员工来说发展空间不大，这一点在女性职员身上最为突出，组织的 上层很少有女性职员，即使很多女性职员的能力，已经可以担任上一级的职位，这样在组 织中男性职员就比女性职员占有优势，可以更早的进入职业巅峰。比较有代表性的例子就 是很多的中层都是女性，这是很多女性中层管理者难以跨过的一道障碍，她们头顶上永远 有人，这就对她们的晋升和发展有影响，让她们强烈感知到难以越过这道障碍。

其中，女性职员的晋升与发展在很大程度上受到性别刻板印象的影响。大众对于一些 职位，认为只有男性才能够担任，所以许多组织对于女性的职业发展之路加以限制，使之 变得很单一，这样就使得女性的发展空间和机会都受到抑制。这只是一部分情况，还有一 些用人单位认为女性职员的发展空间不大，认为生育和一些家庭原因会影响女性的工作， 分散了他们对自己的工作的热情而且失去创造力，基于这点很多女性职员都被放在了一些 不重要的职位上，所以就能解释为什么女性职员的发展机会比男性职员少的问题。这是由 于社会上的一些固定的看法决定的，相比女性，男性更加接近员工心目老板形象理想，不 管是做事还是处世都比较成熟，对待问题处理问题能力强，在这一点上女性老板相比男性 老板而言，就有些不足了。

（三）家庭因素 婚姻以及家庭，大多指的都是关于女性的责任和义务，对于女性，她们一般更喜欢奉来*自-优=尔,论:文+网www.youerw.com

献自己，从而来达到家庭的物质和精神需要。著名的女性zhuyi学者摩塞觉得，女性一般承 担着这几种工作。一种是再生产工作，比如生育和培养她的孩子，以及瞻仰老人和承担家 庭主妇的责任等;再有就是生产工作，她们参加工作，从而增加家庭的收入;还有就是社区 责任，她们不仅要承担家里的的杂务，还要承担一些外来的责任。而男性一般只需担任生 产劳动这一种工作。因为另外两种工作占据了女人的大部分时间与精力，也就令她们在生 产劳动中，一直占据在比男性弱的地位，而男性却正是由于女性的付出，才能够有更多的 时间去承担生产劳动，而女性却因此丢失了更多创造生产劳动的机遇，也就到达了所谓的 职业高原。

以上的这些原因，大多导致了公司领导对女性职员素质能力的定断。比如在宁德新能 源科技有限公司里，上级领导一般都是按照常识，来判断女性员工是否能够担任要求更高、 工作量更大的工作。他们还会直接考虑到这些女性员工在不久之后一定会生育，也就会干 扰到她们的业务能力，从而令公司的业绩不高。