一个真正有用的绩效沟通是绩效计划运行流畅的重要担保,它连接着管理者和员工，在双方提供的信息之间来回的传递，要想在绩效计划阶段获取满意的结果，首先需要企业管理者把企业的发展目标和任务分配传输给员工，让员工明白地知道自己的业绩指标和所在岗位的职责。其次，管理者围绕制定好的绩效目标和员工共同探讨绩效目标的达成方法和实现步骤，让员工知道怎样达成目标。最后，加强与员工之间的情感交流，培养员工的组织认同感，使员工和管理者在思想和行动层面达成一致，通过不断的沟通，减少与员工的分歧。

（二）绩效实施与辅导阶段的绩效沟通

绩效管理的第二阶段是绩效实施与辅导，绩效计划是确立绩效目标，绩效实施与辅导则是将目标变换为可操作的对象，再由管理者与员工通过持之以恒的沟通不停调整方向最终达成目标的阶段。在绩效管理四环节中，绩效实施与辅导需要花费大量的时间、也需要付出耐心，它接连着绩效计划和计划考核。绩效实施与辅导是完成任务的阶段，管理者在这一阶段需要做好与员工积极沟通的工作，并且要有连续性，通过沟通了解员工的工作进程和实时动态，在关键的时刻给员工提供丰富的资源和技术支持，从操作要领、工作流程到操作技术等多方面提供帮助，保证员工按照企业既定的目标开展工作。另一方面，员工向上级汇报问题，会引起上级的重视，让管理者承担起监督和指导职能，帮助员工解决困难。在绩效辅导中，通过双方的相互沟通，在企业内部形成一个高效的循环系统，促进企业的健康发展。

（三）绩效考核阶段的绩效沟通

绩效考核是对员工劳动成果和劳动表现的评估和打分，主管人员对属下的目标和计划完成度进行审核，以确定员工成绩的一种考查方式。同时绩效考核也是企业人力资源管理系统中的核心，企业经过考核，可以衡量员工的工作业绩，将员工的自身目标与企业的策略目标相连结，帮助职工改进工作方法，持续完善自身素质，为公司的成长提供更多的动力。[3]绩效考核离不开绩效沟通，缺少沟通会导致评判结果的片面性和局限性，但中国很多企业实施的绩效考核是单线式的，认为绩效考核是管理层的工作，上级无需与员工过多的沟通，缺乏员工的参与，依据自己对员工实际工作表现和外界对员工的评价来评估员工最后的考核成绩，采取这样的方式来评估员工的工作成绩显得不够科学。必要的考评沟通是绩效考核的重要环节，通过和员工的沟通，了解员工的真实想法和对自己工作的主观评价，让管理者对员工的工作状态进行回顾，找出双方评价的分歧点，结合科学的方法进行二次评估，保证考核结果的可信度和认同度。

（四）绩效反馈阶段的绩效沟通

绩效反馈是绩效管理的最后阶段，也是对前几个阶段的回顾和总结以及改善。绩效反馈有以下几个效能：第一，反馈员工的工作成果，经过绩效考核，管理者获取到员工的最终考核结果，即对员工先前的工作评价和总结，上级领导再将此结果反映给员工，可以让员工知道企业的考核标准和自己的工作业绩，员工如存在相关疑问，可以向上级提出修改意见，双方做出调整，与最后的考核成果达成一致。第二，激励和鞭策员工，合理的运用公司的奖惩制度对员工进行奖励与惩罚，树立企业赏罚分明的公共形象，改善员工的整体工作状态，同时提示员工一次的考核结果不代表今后的工作水平，每一位员工都要对自己的工作不断改进和完善，在下一次考核中提升自己，表现出更佳的业绩水平。第三，发现并解决问题，对在绩效考核中没有实现的目标,双方进行沟通与研究，找出没有实现目标的原因和阻碍因子，制定详细的计划和方法消除障碍，以便对下一次绩效管理提供借鉴和指导意义。第四，引导下阶段的行动，企业管理人员与工作者对本次绩效管理的成果和不足进行沟通，在此基础上明确下阶段企业的绩效目标和行动，和员工一起制定行动的总方针、计划任务书和企业考核指标，使员工对自己的目标、实现途径有明确的认识。文献综述