（一）薪酬设置不科学。从广义上来说，薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金津贴等外部回报，也包括员工参与决策、发展空间、承担责任等内部回报。 薪酬作为一种激励手段为许多民营企业所应用，但他们并没有将薪酬的激励作用发挥出来，主要体现在以下几个方面：1。企业的薪酬制度不合理。谈到薪酬，企业的管理者往往只会想到物质薪酬，给予员工与其工作付出相匹配的基本工资、绩效工资及各种福利等，而忽视了员工对内部回报的需求，主要包括参与公司的决策与管理、广阔的发展前景与机会、工作的形式有趣化等。内部回报不同于外部回报，它是隐形的，不易于被直观察觉。只要民营企业的管理者合理的运用内部回报和外部回报，尽量将两者结合起来使用，那么便一定会对知识型员工产生很大的激励作用。2。企业的薪酬制度不透明。这一现象在民营企业中非常严重，尤其是一些私营家族企业，他们的经济大权往往集中在老板的个人手上，每个人的所应得到的劳动报酬也完全由老板个人决定。这种不公开、不透明的薪酬制度，不仅造成了上下级及同级间关系的恶化，员工间彼此猜疑，相互不信任，而且弱化了薪酬应有的激励作用。3。企业的薪酬激励手段单一。民营企业的管理者仅仅把物质报酬看作是员工维持生存的工具，因此在发放工资时也很吝啬。如果他们想获得较多的工资，就需要付出更多的时间与劳作在工作上。因此，管理者给予的薪资往往低于市场的价格，同时也忽视福利待遇、培训学习、工作环境等方面的激励手段的运用。文献综述

   （二）绩效考核不完善。1。绩效考核的实施缺乏基础。绩效考核的实施是建立在岗位职能书的基础上的，而许多民营企业制定的岗位说明书不详细全面，有的企业甚至都没有岗位说明书，那么绩效考核的实施也就无从谈起。所谓的岗位说明书主要由两部分组成：首先是岗位描述，该部分主要是对岗位的工作内容进行总结概述，二是岗位的任职资格要求，该部分主要是对任职人员的标准以及规范要求进行说明。 2。绩效考核的目的缺乏认识。提高绩效考核，发现工作中存在的各种问题，从而找到解决问题的方法，一方面可以提高员工的工作绩效，让他们更好更快的完成工作，从而实现职业发展的愿望。另一方面也有助于公司对绩效管理进行改善，从而提高人力资源管理的质量。而众多民营企业只是为了考核而考核，没有认识到考核的目的和价值，过多的关注考核的结果，忽视了对于考核的改善及考核流程的设置，使考核失去了应有的意义。3。绩效考核的反馈缺乏应用。许多民营企业没有做到在考核前将考核的标准与内容告知员工，考核结束后，也没有及时的将考核结果通知员工，有的企业虽将结果告知员工，但是没有针对考核的结果总结出适用于员工发展的改进方法，这不仅失去了考核者与员工沟通的机会，导致考核者与员工在最好的时机中没有及时的改善绩效中存在的问题，最终使绩效考核失去了应有的价值。来*自~优|尔^论:文+网www.youerw.com +QQ752018766*

   （三）培训体系不健全。1。培训规划欠缺。民营企业需根据本公司的发展规划，针对员工工作过程中出现的各种问题及现象，结合公司发展规划和战略思想，积极提升员工的综合素质，为公司培育高技能的团队提供合适的人力资源，从而使公司在业务能力及员工素质方面得到全面的提高。然而当前许多民营企业往往是为了培训而培训，而且大量的员工在培训后的实际工作中应用培训知识和技能的效果不是很理想。培训中缺乏明确的培训目标，为了培训而培训，缺少对培训目的的思考。培训流程及形式过于死板，不能随着知识型员工需求的变化而变化。殊不知知识型员工对知识的需求会随着时代的进步而更新。2。培训投入成本低。民营企业开展培训，其目的无非是在提高员工综合素质的同时也促进企业的发展。但是许多民营企业忽视了培训的重要意义，认为培训是一种资源的浪费，企业没有必要浪费时间与精力在培训上，只要他们完成每天规定的工作量即可。知识型员工是一群特殊的群体，培训活动的开展对他们而言至关重要，而企业不愿意在培训上花费成本，那么知识型员工所具有的知识与时代脱节，是无法给企业带来长久的经济效益。3。培训评估效果差。许多民营企业虽然开展了培训活动，但不重视评估培训的效果，只是简单的走形式化的程序，应付了事。有的企业发送调查问卷让员工进行填写，让员工对培训的老师、培训的内容进行评价，然而却没有认真的分析和总结培训中哪些环节需要改进，以便对其做出相应的调整，从而完善培训体系。因此，培训效果的评估是民营企业需要重视的一个问题。