第一，人才激励的原始目的是使得其个人基本需求得到满足。企业有必要设计有效的系统的外在奖惩形式，来满足企业人才各个层次的需求。

第二，人才激励融合在企业员工工作过程的始终。它包含了对人才个性特征的了解、自身需要的把握、对其行为过程的控制以及行为效果的评价。

第三，人才激励的首要目的即提高企业人才的工作积极性，其最终目标是使企业的战略目标得以实现。与此同时，激励也是实现企业人才的个人目标，从而谋得个人与组织双方利益的共赢。

企业管理的目的，就是充分利用现有资源，使企业能够高效运行，从而使企业绩效得以提升，最终达到企业战略目标。很多著名企业家都认为:“企业最好的资产是人。”人力资源是企业竞争的核心。企业实现其目标正是需要建立人才激励机制这项必要的手段。企业建立激励机制的本质就在于以员工的个人利益的实现为基本动力，从而将员工的工作动机往正确的方向引导，并引导其将个人目标与组织目标相统一，促使人才为自身与组织的共同利益作出贡献，最终达成个人与企业的共同目标。

二、我国中小型企业人才激励的现状

进入知识经济时代，中小型企业已经是我国社会zhuyi市场经济新体制下最具生机的组成部分和重要的经济增长点。据有关数据统计，我国目前工商注册登记的中小型企业总共占全部注册企业的百分之九十九，其工业总产值共占总量的百分之六十。并且中小企业现有的销售收入占总量的百分之五十七，其实现利税总共占总量的百分之四十。另外，中小型企业还为城镇就业做出了很大贡献，提供了大概75%的就业机会，缓解了一定的就业压力。从上述的数据可以看出，中小企业对我国国民经济的进步发挥了不容忽视的作用。目前看来，我国中小企业正身处茁壮成长、大有作为的发展上升时期。

但是，从长远角度来看，中小企业在企业竞争中处于弱势，而企业竞争的核心在于人力资源的竞争。我国当代中小企业不健全的激励机制使其往往难以长久留住人才。

一方面，我国中小企业有着往往有着淡漠的人力资源管理观念，认识不到激励人才的重要性。我国中小企业对企业人才的要求就是局限于完成工作任务，往往认为对人才的激励并不要紧。但只有在意识到任务维艰时，员工绩效水平低下，才认识到激励的重要作用。但由于当代的中小企业有其自身成长的特殊特点与它占有资源的局限性，它们要达到的目标主要是利润和有形资产的增长，从而没有重视人才的激励机制的构建。

另一方面，中小型企业的特性给激励机制的实施带来了困难。首先，我国中小型企业呈现出规模小、资金少、人数少的特点，因而建立健全的激励机制会给中小企业带来相当的成本困扰。其次，在我国中小型企业成长发展中，普遍存在着裙带关系的现象，例如任人唯亲和任人唯近的现象比比皆是，这中情境下中小企业逐步走向家族式管理。在这样的管理模式下，我国中小企业难以系统性地构建高效的激励机制。

总而言之，我国大多数中小型企业都没有充分认识到人才激励的意义和其重要性，导致其没有建立长期而有效的激励机制，抑或是其构建的激励机制漏洞百出，没有达到预期的效果，这在一定程度上制约着中小企业的可持续发展。

三、我国中小型企业人才激励机制的缺陷

纵观我国中小企业人才激励机制的现实状况，在其构建和实施过程中存在以下问题：

（一）中小企业激励方式单一，缺乏针对性的激励措施