使企业人才的需求得以满足是人才激励的基础，但企业人才的需求有其特点，即个体的差异性和需要的动态性，不同企业员工在各个时期的由于工作能力是有差别的，他们的需要也有较大不同 ，所以企业实施的激励方式需要随之变化。但我国当代中小企业的管理人员通常都忽视深入分析企业中不同类型的人才的需要，从而往往对激励方式的研究不能深析，导致中小企业的人才激励方式过于单一，在企业中对所有人才运用同样的激励方式，因而加大了调动企业人才的工作积极性和发挥其创造性的难度。还有很多中小型企业的管理者套用一些知名的大企业的激励机制，他们认为“一朝激励，永久受用”，一旦建成了激励机制便一劳永逸了，并且只要这套激励机制一直存在就会产生激励效用。但是，企业对人才的激励是一个动态过程，在企业发展和员工发展的不同时期都会有差别，我国中小企业在构建激励机制往往会忽视这一重要特性。文献综述

（二）中小企业对人才的激励重视物质方面，轻视精神方面

所谓物质激励即企业通过物质奖励的手段激发企业人才的工作积极性，其基本形式即企业发放薪酬、奖金和津贴及改善工作条件和环境。[翟丹。试论中小企业激励机制的误区及完善对策[J]。经济视野,2013(9),56-56。]物质是人的第一需要，也是人们从事各种社会活动的基本动因。当前国内中小型企业通常都把物质激励看做是人才激励机制最主要的激励模式。但是仅仅使用物质激励这种手段必然会导致一些负面影响。目前我国大多数中小企业只把员工当做“经济人”，同时管理者受到“金钱是万能的”理念的误导，认为只有用高额奖金就能长久留住人才，而忽略精神方面的激励对企业人才的激励作用，导致激励和人才需要的错位，这在某种程度上压抑了人才的工作热情和创造性。物质激励虽然也在企业人才激励机制中发挥一定的作用，但企业在制定激励机制时不能完全依赖物质激励的作用。在实践的过程中，我国很多中小型企业在实施物质激励时，消耗的而成本高却收效甚微，不但实现不了预期目标，企业人才工作热情提不起来，而且往往会贻误企业发展的良好契机，事倍功半。

（三）中小企业没有构建激励性的薪酬体系

我国中小企业普遍规模较小、资金薄弱，他们都尽量把有限的资金用于企业的生产和经营，而非激励员工。目前中小企业的薪酬体系很不完善，并且普遍缺乏竞争力。中小企业的人力资源管理存在缺陷，往往不会规范地设计工资、福利等，制定和执行奖励和惩罚制度时也会有更多的主观因素，具有较大的随意性。这些都会导致中小企业的薪酬体系没有和企业人才的需求良好结合，激励机制也因此不起作用。

（四）中小企业没有制定系统的绩效考核制度，奖惩随意性较大

在企业管理过程中，企业人才在合理的考核制度面前应该是一律平等的，而不应该在制度落实上有所差异。这也是企业人才从事工作、生产的软环境要求。但我国多数中小企业并无制定标准化的考核体系，所以企业管理者往往会根据伦理道德因素和个人喜恶无根据地对人才实施奖惩。在这种形势下，中小企业管理者又通常是奖励轻却惩罚重，承诺多却兑现少，缺少具体规范的准则。由此中小企业很多领导者就面临着人才频频跳槽、带走客户、破坏设备、向竞争对手泄露机密等恶性竞争行为。中小企业考核机制的缺位导致激励完全失效，在企业营造的这种工作坏境中，企业人才普遍都有“打短工”的想法，因为他们感受不到激励，对企业也缺乏归属感。