招聘渠道有目的性，即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求；

招聘渠道的经济性，即在招聘到合适人员情况下所花费的成本大小；

招聘渠道的可行性，即选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

在我国，网络招聘从上世纪末开始发展起来，前程无忧，中华英才网，智联招聘等，为无数的企业和求职者带去了便利，它逐渐取代了拥挤的人才市场，改变了就业率低下的局面。在互联网不断发展地同时，等多种形式的线上招聘涌现了出来，不仅仅是大型的招聘网站和企业官网，任何能够传播信息的平台都可能为招聘渠道提供新的思路。新媒体是一个相对的概念，是报刊、广播、电视等传统媒体以后发展起来的新的媒体形态。本研究中的新媒体界定为线上媒体平台、社交平台等。在企业进行招聘时，新媒体发挥了很大的作用，尤其是在自媒体高速发展的年代，线上招聘于自媒体而言是最便捷、成本最低的招聘方式。

（二）招聘有效性评价体系

组织在进行人力资源规划的时候，会进行人力资源预测与职位分析，而人员招聘是企业补充人力资源，匹配合适职位的基本途径。招聘合适的人才进入公司，有助于创造企业的竞争优势，有助于企业的形象传播和文化建设，可以为企业注入新的活力增强企业创新力，还有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。但是招聘过程往往会受到内、外部因素的影响。外部因素有国家的政策、法规，劳动力市场状况，行业发展状况；内部因素一般是指企业自身的因素，例如企业的声望，企业发展阶段，福利待遇等等。

评价企业招聘有效性的最直接方法就看职位空缺最终是否得到了填补，以及用人部门对所招募和最终雇佣到的人员是否满意，但是这种指标可得性不高，很难进行量化。评价招聘过程还可以包括招募时间是否按计划进行，招聘工作完成得是否及时，时间进度安排是否妥当，以及招募预算是否得到了很好的执行有无出现超预算现象等等。因此是判断招聘是否有效是否能够达到企业的战略目标可以从经济成本、时间、数量、匹配度、安全性几个方面来测量。

招聘的经济成本主要指在招聘过程中产生的费用，包括招募人员的劳务费用，广告费、差旅费等业务费用，有时还会包括管理费场地租借费等间接费用，还有后续录用员工时发生的培训费、报销费等等。企业利用不同的渠道招聘所花的费用有很大差别。又如外部招聘中的纸质媒体招聘，设计费用、在报刊杂志上的刊登费用等都要算做招聘成本，一般在一本中档杂志刊登一则广告费用约为每页两万元。从成本来讲，网络招聘的优势远大于传统招聘。通常几个人才能完成的招聘工作，只需要一个人操作一个网络终端即可实现信息的发布。同时在招聘媒介方面的花费也大大减少了，网页的运营与信息的发布虽然也要耗费成本，但远不及利用纸质媒体传播信息成本高。而新媒体平台招聘更是在网络招聘的基础上节约了成本，例如在微博账号上发布信息完全是免费的，所需负担的只有人工成本。论文网

时间也是衡量企业招聘有效性的重要指标之一，招聘耗时的长短最重要的一点就是所发布信息的传播速度。传统媒体信息传播方式主要是纸质、电子媒介还有现场招聘，衡量传统招聘方式信息传播的速度可以参考杂志的发行量，招聘会人流量等。新媒体平台靠线上发布信息，网络传播，这个渠道要比传统招聘方式快得多。除了信息的传播，招聘过程中另外的很重要的一点就是雇主与求职者之间的沟通交流。传统招聘方式更多的是面对面交流，或者通过纸质媒体获取信息之后再与企业取得联系，这样能实现双方顺利的沟通。而网络媒体招聘方式双方沟通交流只能靠线上对话、留言，尽管新媒体平台提供了更多的社交网站进行招聘，双方的沟通交流障碍并没有得到太大的缓解。