家族企业疯狂发芽成长于世界各地，但是其平均寿命一般都不长。相关学者经过统计研究得知，20-30年是全国家族企业的平均寿命。而我国家族企业能够存活7-8年已属十分不易[2]。存活时间如此之短，其中原因纷繁复杂，但是始终离不开人的原因，也就是说是家族企业人力资源管理不善的原因。在本文研究中，以L家族企业为例，发掘并分析该企业在人力资源管理方面存在的问题，并为其实现可持续发展提出了解决方案。于此同时，也为其他的中国家族企业的人力资源管理提供了参考意见。希望本文提出的理论方法能够帮助提高中国家族企业的工作效率，发挥出强劲的生产力和竞争力，促进国家经济的发展从而改善人们生活。论文网

一、家族企业人力资源管理概述

（一）家族企业的概念

经过大量的调查研究，美国著名企业史学家钱德勒认为家族企业的重要特征就是对企业拥有股权和经营控制权。他给家族企业的定义如下：“企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌握有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是有关财务政策、资源分配和认识选拔任命方面。这种现代工商企业可以称为家族式企业[3]。”[ [美]小艾尔弗雷德。D。钱德勒。看得见的手:美国企业的管理[M]。北京:商务印书馆。2004：3-15。]但是在不同的时期，家族企业发展程度不同，其所有权和控制权也必然不同。该学者所定义的更多的是阐释了创业期的家族企业状况。

克林。盖尔西克说只要看企业的创办者及其家族成员是否拥有企业的所有权即可判定该企业是否是家族企业[4]。

潘必胜认为当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业[4]。[ 潘必胜。乡镇企业中的家庭经营问题一一兼论家族企业在中国的历史命运[J]。中国农村观察, 1998(1)：1-20。

]

参考以上学者研究，并根据现时代家族企业特征，本文定义的家族企业就是一个家族及其被家族认可的“自己人”对企业进行监督管理，拥有企业所有权和决策控制权，由家族成员担任核心职位，而且该企业的最终利益和必要义务可以合法传承于下一代的经济组织。

（二）人力资源管理概念

1958年，怀特。巴克将人力资源管理解释为一种职能性管理活动，这种活动可以分为宏观和微观。对于企事业组织的人力资源管理就属于微观的人力资源管理，它主要从招聘、培训、薪酬、绩效四个方面下手对人力资源展开全方面的开发和管理[5]。

迈克尔。比尔认为影响企业和雇员之间关系的人力资源性质的全部管理决策和行为都称之为人力资源管理[5]。

国内学者彭剑锋说，人力资源管理是据组织及个人发展需求，合理有效的开发利用组织中的特殊资源即人力和一系列科学管理的工具、方法的综合[6]。

综合以上学者观点，本文定义的人力资源管理就是对人力资源质和量的管理。对其量的管理，就是通过对人力进行适当的培训、组织和协调，使人力和物力达成和谐比例发挥最佳效益。而对其质的管理，就是指为了达到组织目标使人充分发挥主观能动性而科学有效的管理人的思想和行为。

（三）家族企业人力资源管理的意义

家族企业在发展初期采取家族式管理模式，因为家族成员团结奋进，所以管理灵活、效率很高。但是随着企业发展规模不断扩大，这种管理模式诱发了一系列问题，这时引进现代化企业管理制度刻不容缓。