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图1 Holton的培训迁移理论模型
2.柯克帕特里克的“四级评估模型”
由唐•柯克帕特里克（Donald L. Kirkpatrick）于1976年提出的柯克帕特里克培训效果评估模型，简称柯氏评估模型。目前是最为人们熟知的、应用最为广泛的培训评估模型之一。柯克帕特里克将培训效果分为四个层次：（1）反应层：指受训人员对培训项目的印象，包括对培训内容、方法、培训环境、自己收获的大小等方面的评价。（2）学习层：该层次主要了解学员通过培训所获取的知识、技能和态度三方面的改变情况。通过采用书面考试、操作测试等方式来掌握。（3）行为层：该层主要关注学员是否在工作中运用了培训的知识及学以致用的情况，它是考察培训效果最重要的指标。（4）效果层：通过一系列指标测评最终带给企业多少积极作用。主要通过一系列诸如利润、生产率、事故率、客户满意度等量化指标予以考核。
二、高新技术企业培训的现状分析
（一）高新技术企业培训有效性现状
企业员工培训体系情况各异，大型企业特别重视企业文化方面的培训，对于企业不同层次人员的培训有针对性的选择培训的方式和内容；中小型企业在企业文化上培训上只强调企业文化的重要性，对于如何把企业文化深入人心，没有大型企业搞得那么完整，当然入职培训中，企业文化也是很重要的内容，但是只是一种形式，并不能真正起到培训企业文化的真实目的；小型企业更差一些，仅仅停留在对于企业文化的认识层面，又不那么完全赞同，只是一追求企业经济效益。企业高层管理者对培训的重视程度决定着企业的培训效果，对培训的评估更有重要影响。
表1高层管理者对培训和评估重视程度的对比
项目
评价 非常重视
（%） 比较重视
（%） 重视
（%） 非常不重视
（%） 不知道
（%）
对培训的态度 18 35 27 13 5
对评估的态度 10 27 28 22 10
由上表可以看出，企业高层管理者对企业培训和评估的态度参差不齐，总体上管理者比较重视企业对员工的培训。高层管理者对培训的态度稍高于对培训评估的态度，但是对培训的评估，培训的有效性重视较低。
表2对培训不满的因素统计
学习时间难以保障 管理者支持不足 培训对晋升的影响 培训后续跟进不足 培训师水平欠佳 培训缺乏针对性 其他
30% 17% 17% 13% 10% 9% 5%
由上表可以看出：学员的时间成本投入是不满的主要因素，其次是管理者的支持不足和培训之后的晋升渠道不明确。说明组织学习氛围弱，学员准备不足，企业培训系统混乱，没有形成一个培训循环系统，培训有效性难以提高。