第3章，文献回顾和研究假设。回顾了薪酬差距和绩效的相关文献并在此基础上分析提出了本文的两个研究假设。

    第4章，实证研究设计。本章详细阐述了样本的筛选方法和数据来源，界定了相关变量，设立了研究模型。

    第5章，实证结果的分析。本章主要是运用SPSS21。0统计软件进行分析。首先进行了描述性统计分析，再通过双变量相关得出的相关系数表进行了相关性分析。最后，对样本数据进行线性回归，根据得出的结果以检验前面提出的假设，并对实证结果进行详细分析解释。

    第6章，结论和建议。在实证结果分析的基础上进行总结，得出结论。针对得出的结论提出对应的切实有效的建议。最后阐述研究过程中的局限性并提出一些关于未来进一步深入研究方向的期望和建议。

    本文采纳实证研究方法。基于锦标赛理论和行为理论，实证分析我国IT行业上市公司内部薪酬差距对公司绩效的影响和其他一些控制变量对绩效的影响。在数据分析过程中，主要使用Excel和SPSS21。0等统计工具。

1。4  创新点

    大多数学者会忽略研究具体的行业或选择最特殊的金融行业进行研究,而本文选取IT行业进行研究，一定程度上弥补了国内这方面的空白。本文获取的薪酬的相关数据更加科学严谨。不仅从数据库中获取数据，还从上市公司年报中整理出高管们的各种数据进行相应的计算。除此之外，本文还加入了多个控制变量使得出的关于薪酬差距对绩效的影响的结论更加准确可靠，更有实际意义，同时简单了解了其他一些影响绩效的变量与绩效的关系。

2   概念界定和理论基础

2。1  相关概念界定

（1）高管团队

    目前国内的学者对高管团队组成的界定没有形成统一的观点。我国最新颁布的《公司法》中的第二百一十七条规定，“高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和公司章程所规定的其他人员。”

    而在国泰安（CSMAR）中治理结构板块里可以发现“高管人数”字段只包括总裁、总经理、CEO、副总裁、副总经理、董事会秘书和上市公司年报中公布的其他管理人员。

    从已经有的文献来看，我国学者界定高管团队主要有两种，一种是不区分高管团队的职责，包括董事会成员、监事会成员、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等；另一种就是只包含董事长和总经理。

    因为本文研究的公司内部薪酬差距还包括高管团队里核心高管与非核心高管之间的薪酬差距，再者公司治理中起关键作用的不仅仅是董事长和总经理，其他人在战略制定等方面也有重要作用，所以，本文对高管团队的界定为董事会成员(不含独立董事)、监事会成员、总裁、副总裁、CEO、总经理、副总经理、董事会秘书和上市公司年报中公布的其他管理人员。

（2）内部薪酬差距文献综述

    根据前人的研究可得高管们的薪酬一般包括货币性薪酬、在职消费和股权激励等，但是迄今为止，我国企业股权激励计划还处于起步阶段，再加上国内股票市场变幻莫测，相关数据披露不够充分，我们很难去科学地评估这些股票的真实价值。除此之外，在职消费是计入公司费用的，属于隐性薪酬并没有被单独列出来，难于进行统计和量化衡量。所以，本文为让得出的实证结果更科学、更真实、更有说服力而选取了易获得且便于量化的货币性薪酬来界定薪酬。