2  上市公司绩效评价概述

2.1 上市公司绩效评价的定义

不同的企业会对绩效产生不同的认识，有的认为绩效就是利润，有的认为绩效就是规模，也有的认为绩效是一个企业长期发展的能力；绩效对个人而言也有不一样的理解，有人说绩效是一个人做出的成果，有的说绩效是一个人做出的行为，也有的说绩效是一个人展现出来的修养，那么绩效到底是什么呢？经过总结，得出绩效的定义：“个人或者组织为了达成某种目的而实施的各项行为的结果”[ ]。上市公司绩效评价的定义：“是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目的的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价”[ ]。

2.2  上市公司绩效评价的方法与目的

2.2.1上市公司绩效评价的方法

（1）交替排序法是指依据某些业绩评价属性，把员工按照绩效从好到差的次序排列起来。首先列举出所有需要考核的员工名单，然后按照某一特定的属性评价出哪位员工在这方面是最好的，哪位员工是最差的，并运用表格来显示，然后再剩下的员工中选出优劣。通过这种方法把所有的员工放在这表格中。

（2）配对比较法是指把每个被评估的员工和其他人员相比较，然后抉择出优秀人员。然后根据每个人得到的优秀的次数把需要考核的员工按照次数从多到少的次序排列起来。

（3）强制分布法是指在遵循正态分布时，首先按中间大，两边小的规律定下优、良、差等不同等级的比例，再根据每个绩效的优劣程度，强制的将其列入某一类等级中的一种绩效评价方法。

（4）关键事件法是指评价者对需要考核的人员在日常工作中的一些重大的工作表现进行记录并整理起来，然后将这些关键行为作为日后评价的标准，以此来衡量每个工作人员的工作效率。

（5）目标管理法是指将企业的预期目标收益值作为部门的工作目标，部门也可以根据目标值研究出新的实施方案。从而实现高效率的绩效评价的一种管理方法。

2.2.2上市公司绩效评价的目的

为人员方面的决策提供重要依据是绩效评价的目的所在。员工的雇用、解雇和升迁，必须依据绩效评价来决定；为员工自身提供其工作发展的情报。员工的工作做得怎样，由绩效评价得到反馈，而工作结果的反馈又对员工改善工作有着积极的推动作用；是确定需要训练和训练什么的重要依据。由绩效评价所鉴定的工作品质，可以指出员工或部门需要训练的指标，从而提高员工的工作技能；是制定人力资源发展规划的基本前提。开发使用人力资源必须了解现有人员的知识框架、技术水平、发展潜力以及培养方式，而这些都有赖于绩效评价来揭示，才能使制定的人力资源发展规划更切合实际[ ]。

2.3  上市公司绩效评价的类型

2.3.1效果主导型

该评价的主要内容是业绩评估的结果，即员工做出了什么，重点放在了结果上而不是行为上。这种评价结果主要是对工作业绩的评价而不是工作效率方面的，这就便于管理者制定标准和实施计划。目标管理法就属于此评价类型。其缺点表现为表现性和短期性，较适合评价那些生产操作的员工，而不适合评价事务性员工。 

2.3.2品质主导型

这种评价的内容主要是以工人的工作表现为主，包括了员工的自身素质的高低，所以企业可能很难精确的掌握员工的的具体情况。效益和操作性较差。此类型适用于对员工工作精神、工作潜力以及交流沟通能力的评估。