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毛任在《福利满意度对员工工作态度的影响机理分析》一文中提出福利满意度作为员工对企业福利制度和措施的一种感受和评价，对员工的工作态度和行为产生很重要的影响。文章分析了福利满意度对企业员X_X-~态度及行为的影响机理，并指出人力资源管理者在提高员工福利满意度，端正员工的工作态度，减少员工离职行为的过程中应当注意的问题。
第三，关于雇佣关系本质的揭示。西方学者对劳资关系有这样几个认识：劳资关系是企业中“雇佣关系”所产生的，没有雇主和雇工的参与，就不可能有雇主与雇工的这种关系，企业提供了劳资关系产生和存在的土壤；劳资关系强调和解的过程，靠这种和解，参与的双方相互适应、相互合作与相互协调等。西方学者研究劳资关系的方法有两种：一种是一元论方法，认为雇佣关系基本上是和谐的，这种和谐只是偶尔被暂时的冲突所中断;另一种是多元论方法，认为冲突是雇佣关系所固有的，但是可以解决的，而且能靠适当的规则网络去控制。一元论方法显著的特点是假定每一工作组织都是有着共同目标的整合体，劳资关系被认为是建立在雇主和雇工之间的合作和利益协调基础上的，假定劳资双方的目的都是为了使组织高效运行，劳资双方没有根本的利益冲突。多元论方法与一元论的观点相反，它坚持冲突是不可避免的观点，认为在组织内部有各种不同的利益、不同目标的群体，而各种不同的群体为了自己的目标而相互竞争。多元论方法同把劳资关系视为资本所有者与劳动力出卖者之间的阶级冲突的马克思主义的方法有相同之处，即认为雇工和雇主之间的利益冲突是固有的和基本的。但马克思主义者认为劳资关系是阶级关系的惟一方面，资本与劳动之间的对抗源于资本主义社会中阶级冲突的本质，劳资关系是生产的社会关系总体中的一个要素，而多元论者认为劳资冲突是源于雇佣结构之中。
沃尔夫冈•多依布勒教授在《德国劳动法的基本架构及其在全球化影响下的发展前景》中认为如果在对劳动力的雇佣中让求职者们完全自由竞争, 那么, 弗雷德里希• 恩格斯在《英国工人阶级状况》一书中为18 世纪所描述的后果又将重现: 大量的劳动阶层走向贫穷化, 德国以及其他欧洲国家也会步其后尘。在1 50 多年的时间跨度里,西方学术界对这个问题的观点是一致的。所有现时的关于劳动法内容的争论都基于一个共识, 即上述后果可以通过两条互补的路径予以避免。
第一条路径是国家干预, 尤其是以立法的形式规定一个不能通过劳动合同来改变的最低工作条件。第二条路径是合法的“ 自力救济” , 这意着从业者通过共同行动来提高薪酬和改善工作条件的权利。罢工是尝试将命运掌握在自己手中, 并对自身的生存条件以积极的方式施加影响的最重要的表现形式。