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企业文化概念最早起源于美国管理学家威廉•大内，他于1981年发表的《z理论-美国企业如何迎接日本的挑战》一文，开启了学术界对于企业文化的研究。而企业文化作为一种管理思想则最早出现在日本，这由威廉•大内对企业文化这一概念的提出过程可见一斑。23760
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目前，对于企业文化测量的研究主要有两种分类，一类是定性研究（以EdgarH.Schein为代表人物），这类学者对企业文化的概念、层次等进行了系统地研究，发明了现场调查、现场访谈、人物评估等方法。另一类是定量研究（以RobertQuinn为代表人物），这类研究的支持者认为，企业文化是可以从不同文度展开研究，从而对其进行测量、评估和掌控。
本文提及的企业文化的测量采取第二类研究思路，即进行企业文化的定量研究。从国外来看，企业文化定量研究的代表性成果主要包括OCAI(Organizational CulturaI Assessment Instrument)量表分析法（Cameron K S,Quinn R E（1999））、OCQ(Organizational Culture Questionnaire)量表分析法（Denison D R(2004)）、OCP(Organizational Culture Profile)量表分析法(O’Reilly C A,Chatman J(1991))、Hofstede的多文度组织文化模型 (The Muitidimensional Model of Organizational Cultures简称MMOC)( Hofstede G（1990）)等。我国国内学者对企业文化的定量测定方法大部分采用调查问卷的方式，即对企业利益相关者发放调查问卷，依据调查结果对企业文化给出分数或强弱等级。论文网
本文采用另外一种计量方式，即从企业文化中使命陈述的内容，来看其是否将各主要利益相关者如顾客、员工、供应商及股东等体现在使命陈述或企业愿景中，每有一者被体现，则计分为1，没有体现则计分为0，加总后得到该企业文化强度的分数。这样做是基于以下考虑：第一，原始问卷调查的方法操作复杂，且需要深入企业内部，资料收集具有很大难度，给计量工作带来诸多不便；第二，问卷调查的发放对象具有一定的局限性，且其有很强的主观色彩，这对于定量科学研究显然十分不利。相比之下，本文采用的方法的数据均来源于上市公司财务报表等公开资料，既方便得到数据，又排除了很大一部分主观判断，增强了企业文化定量研究过程的可操作性及研究结果的科学性、严谨性。
1使命陈述的必要性
涉及到使命陈述存在的必要性及其重要程度，相关的研究十分稀少，并且不同学者的断言存在着矛盾。
Coats et al. (1991) 和 Collins et al. (1991)声明，使命陈述在大多数企业中有一席之地，尤其在真正出色的企业中更是如此。这个断言得到了Klemm et al. (1991)的支持。Klemm et al. (1991)曾研究发现，在英国67%的企业都具有正式的使命陈述。与之相似，Pearce and David (1987)的研究样本发现，在美国接近60%的企业具有使命陈述。然而，David(1989)随后的研究发现，在给予他回应的首席执行官中，只有41%声称他们的组织具有正式的使命陈述，59%的人声称他们根本没有使命陈述。Irelandand Hitt (1992)也宣称，许多组织并未发展使命陈述。因此，在目前的学术文献中，从认知角度看，不同公司的管理层对于使命陈述的必要性认知存在很大的争议。
尽管如此，在1994年，总部位于波士顿的咨询公司贝恩及其调查的500家公司评估结果显示，在他们采用的25种单独管理工具中，使命陈述仍是最受欢迎的管理工具。
2使命陈述的内容
关于使命陈述的具体内容，不同流派的学者们一直争议不休。
Pearce, J. II and David, F（1987）提出了使命陈述的八个必要组成成分：目标顾客和市场的细化；主要产品和业务的可辨识度；地域范围的详述；核心技术的可辨识度；生存、成长和盈利的承诺表述；公司理念中关键元素的详述；公司自我概念的可辨识度；公司公众形象的可辨识度。