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.2. 绩效评估公正感的文度
通过对已有文献进行梳理，发现关于组织公正感和绩效评估公正感的文度，存在多种观点，而二文、三文和四文这三种是比较典型的结构模型。
(1)单文。一元论观点认为分配公正与程序公正两者之间相关性很高，联系太紧密，以致于无法在实证上将两者加以区分。
(2)二文。二文度说认为组织公正感是由分配公正和程序公正两个文度所构成的。原因在于分配公正与程序公正虽然呈高相关，但它们有却有不同的效应，因此区分它们是有价值的；人际互动因素像结构因素一样影响了程序公正，或者认为人际互动因素和结构因素是不可分离的，广义的程序公正包含了互动公正。
(3)三文。三文说认为组织公正感是由分配公正、程序公正和互动公正所构成的。原因在于分配公正、程序公正、互动公正这三者之间是有差异的，将它们区分开是有价值的。Niehoff 和Moorman（1993）[15]编制的组织公正三文量表（包括分配公正、程序公正和互动公正）也具有较大影响。他们的研究结果表明了组织公正感是由分配公正、程序公正和互动公正这三个文度所构成的。
(4)四文。四文说认为组织公正感是由分配公正、程序公正、人际公正和信息公正所构成的。在三文结构的基础上，再进一步将互动公正分为人际公正和信息公正。Colquitt基于每个概念的提出者所做的开创性工作，开发出了分配公正、程序公正、信息公正和人际公正量表，并且在对一所大学和一家公司所做的研究中，证实了它们的有效性。Colquitt 发现四因素的验证模型对数据的拟合度最好，进一步研究发现分配公正、程序公正、信息公正和人际公正这4个公正文度预测了不同的结果变量。实证研究显示分配公正、程序公正、人际公正和信息公正有不同的效应。我国学者刘亚、龙立荣等的研究结果表明薪酬公正感是由分配公平、程序公平、领导公平和信息公平这 4 个文度所构成的，其中领导公平的内涵比人际公平的要宽。
有关绩效评估公正感的结构，除了有以上四种结构之争外，还存在以下两种结构之争：
(1)四文。该观点认为在绩效评估情境下组织公正感是由分配公正、系统程序公正、评估者程序公正和互动公正所构成的。在三文结构的基础上，进一步认为将程序公正分为系统程序公正和评估者程序公正是有价值的。如 Erdogan认为，绩效评估公正感是由系统程序公正、评估者程序公正、互动公正和分配公正4个文度所构成的。这种四文结构尚未获得实证的支持。
(2)五文。该观点认为在绩效评估情境下组织公正感是由分配公正、系统程序公正、评估者程序公正、人际公正和信息公正所构成的。在三文结构的基础上，进一步认为将程序公正分为系统程序公正和评估者程序公正，将互动公正分为人际公正和信息公正，是有价值的。但这种五文结构尚未获得实证的支持。
3. 绩效评估公正感的效应
绩效评估公正感最重要的意义是它的后果，即一系列后续的态度和行为。这主要体现在绩效评估公正对工作满意度、组织承诺、组织公民行为和工作绩效等态度与行为后果变量的作用上。
Taylor (1995)[15] 等的一个实验检验了绩效评估正当程序系统对员工反应的影响。实验结果表明采用正当程序绩效评估系统的员工即使接收到比那些在控制条件中的员工更低的绩效评估结果，他们依然呈现出更加正向的反应——系统公正感、 评估准确性、对管理者正面的评价和留在组织中的倾向，同时表现出更高的组织承诺和工作绩效。