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在越来越激烈的市场竞争中，管理人员培训是企业实现其战略的根本，它影响企业的生产效率、核心竞争力、客户的满意度、市场份额、利润以及对资源的吸引力等各个方面。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的员工。研究表明，人力资源管理与管理人员培训之间存在着相关关系，人力资源管理对管理人员培训有着积极的影响作用。8818
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1.管理人员培训的理论支持
权变管理理论 是20世纪70年代在美国形成的一种管理理念，它强调在管理中，根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式。目前，我国企业处于经济全球化及加入世贸组织的形势下，在愈发变幻莫测的国际、国内市场上，在竞争愈发激烈残酷的情形下，企业要想在竞争中求生存、求发展立于不败之地，必须要拥有权变的管理理念，即面对社会、技术、经济、政治、法律等诸因素的变化和面对本企业职工、竞争对手、顾客及供应商等的变化时，要首先在观念、意识上随时保持随机应，变继而采取相应的有关在政策、战略、目标、发展、手段等上的变化，而不能因循守旧、反应迟缓，否则无法适应瞬息万变的环境格局，谋求不到企业最佳的战略点。又由于每个企业所处环境不同、文化有异、地域有异、职工素质有别等诸多因素，企业在选择管理的方法和手段也应该因地制宜选择最适合本企业的一系列管理方法而不能简单地、完全地照搬其他先进企业的管理模式。
关于培训组织的相关理论研究十分丰富，科学管理之父泰勒 早在1911年就在其《科学管理原理》一书中第一次提出了培训的理论，从最早的科学管理制度培训理论，到人本主义培训理论、行为主义培训理论、终生教育培训理论等等。对人力资源开发有重要影响的有这样几个理论研究成果：①心理学学习理论流派之一的社会学习理论。美国社会心理学家班杜拉 （1925）就是该理论的著名代表，他不同意早期行为主义提出的“刺激一惩罚一反应行为”模式，提倡观察模仿学习强调学习者的反应能力互动过程。②终生教育培训理论。1965年法国成人教育专家保罗・朗格郎率先提出了持续教育培训和终生教育的创新理念，他在其出版的《终生教育引论》一书提出了终生教育培训的五项原则。美国未来学家约翰・奈斯比特 1963在其《再创公司》一书中也指出在不断变化的信息社会里，我们不能期望某种教育是万无一失的，必须将教育持续一生。③学习组织理论。美国麻省理工学院史隆管理学院开发出了最先进的“系统思考、学习型组织”管理科学新技术。其代表人物为著名的弗雷斯特教授他以“系统动力学”为核心深入思考复杂变化背后的本质——整体动态运作的基本机制。1995年，圣吉博士出版了凝结了他十年心血的名著《第五项修炼》一书，认为学习应看做是个人能力的拓展，并且通过不断学习可提高企业组织的竞争力。
2.管理人员培训的路径选择
传统的培训方法主要有三种。讲座法（lecture）指培训者用语言传达想要受训者学习的内容。Stanley Becker（1964）认为这种学习的沟通主要是单向的——从培训者到听众。不论新技术如何发展，讲座法一直是受欢迎的培训方法。讲座里往往伴随着视听教学（audiovisual instruction），使用的媒体包括投影胶片、幻灯片和录像。录像是最常用的方法之一。它可以用来提高学员的沟通技能、谈话技能和顾客服务技能，并能详细阐明一道程序（如，焊接）的要领。但是，录像方法很少单独使用，它通常与讲座一起向雇员展示实际的生活经验和例子。现场培训（on-the-job training ,OJT）指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事或管理者工作时的行为来学习。Kathleen Barnes（2009）认为现场培训适用于新雇佣的雇员，在引入新技术时帮助有经验的雇员进行技术升级，在一个部门或工作单位内对雇员进行交叉培训，以及帮助岗位发生变化或得到晋升的雇员适应新工作。团队建设法（group building methods）是用以提高小组或团队绩效的培训方法，旨在提高受训者的技能和团队的有效性。Candace Harp（2008）认为团队建设法让受训者共享各种观点和经历，建立群体统一性，了解人际关系的力量，并审视自身及同事的优缺点。