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3.管理人员培训的效应分析
我国国有企业管理人员培训方法的现状不容乐观，大多数企业对管理人员的培训，虽然做了大量工作，却缺乏系统性和针对性。传统的国有企业在对管理人员培训方法上存在的问题是：
（1）企业人力资源培训投入不足。李世聪，夏飞 （2002）认为我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好的适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。某些发达国家，企业要将总收入的1.5%--3.0%用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。
（2）缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制。刘纯 （2012）认为，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。由于缺乏一套培训与岗位（工资）晋升、晋级相联系（不培训或不达到一定的培训效果不得上岗）的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变成“我要学”。
（3）适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立。目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确的素质要求、只是从结构、能力出发来分析培训需求，制定一套完善的行之有效的培训制度。
（4）师资队伍缺乏、培训内容单一。苏兆林 （2005）认为形式简单，较缺乏时效性与灵活性传统的国企管理人员培训的内容一般包括思想政治基础理论和基本管理理论。覆盖面较窄，时效性较低，越来越难以满足日益复杂的现代企业管理人员经营管理的需求；培训形式多限于课程班学习和参观学习两大类，比较缺乏多样性，难以充分调动参训者的学习热情与参与的积极性，培训效果在不同程度上受到影响。
（5）轻视培训考核。邹来方 （2006）认为较缺乏激励性的传统的国有企业培训往往重培训轻考核，或者只培训不考核，或者即使有考核，亦未将考核结果充分运用，这种做法导致的后果是：一是培训效果得不到正确的评估，难以促进培训工作的提高；二是参训者的成绩得不到体现、参训情况得不到监督，难以促进参训积极性和能动性的提高，整体培训效果不佳。从以上各个方面的分析，传统的国有企业干部培训效率较低，培训效果不明显，难以满足复杂多样、日益变化的现实需求，我们继续探索和构建新的培训方法，以符合现在企业的需要。