1.3  研究方法和论文章节安排

     本文通过全面系统的收集国内外有关人力资本专用性理论问题，特别是针对人力资本专用性带来的关键有关管理问题研究的资料，对人力资本专用性的概念、形成因素、在人力资源管理中的影响作用等的了解和研究，结合案例分析，进而对企业内的具有人力资本专用性的关键员工管理有更深一步的研究和看法，并得出相关的结论。

     本文共分为四个章节 

    第一章为绪论，阐述了本文选题的意义、研究对象以及本文的研究方法和结构。首先阐述了进入二十一世纪以来，社会进入知识经济时代，人力资本专用性对企业发展的重要性，然后对国内外对人力资本专用性理论研究情况进行了初步分析，发现我国相比国外人力资本专用性的研究要薄弱许多，并且在实际的操作环境中，企业的关键员工管理也存在很多不足之处。

    第二章，主要介绍了人力资本以及人力资本专用性的相关理论概念，以及专用性人力资本的特征、形成、作用。

    第三章，主要指出了目前企业在关键员工管理方面存在的问题，以及对问题的产生进行分析。论文网

    第四章，介绍了关键员工的相关含义和特征，以及关键员工的识别和界定方法。针对关键员工的激励以及规避关键员工给企业所带来的风险提出了相应的对策。 

2 人力资本专用性理论

2.1 人力资本与人力资本专用性

2.1.1 人力资本概念

       人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本。

 2.1.2  人力资本专用性的含义

      对于专用性这个含义我们可以从资产专用性来理解，资产专用性指的是,“在不牺牲生产价值的条件下,资产可用于不同用途和不同使用者利用的程度”。如果将资产专用性这一含义缩减到人力资本专用性的形式上,那么人力资本的专用性就可以看成是人力资本在某种特定用途上的价值高于任何其他用途上的价值的性质。或者反过来说,当人力资本一旦投资于某一团队生产的特定用途,若再挪作他用,其价值就会贬值。因此,人力资本的专用性,从一方面来看是人力资本在团队生产使用上的“非流动性”,从另一方面来看是人力资本与团队生产分离使用上的“不可还原性”。

2.2力资本专用性的形成和特征及作用

2.2.1 人力资本专用性的形成

      人力资本的专用性是企业专业化分工与协作的产物。专业化分工越来越细化,促使着专业化协作也越来越广泛。一旦人力资本所有者进入企业并卷入专业化分工与协作体系当中,除了个人型的专用性人力资本造成的退出障碍外,由整体人力资本所有者的共同努力而形成的集体协作力也会构成其退出企业的障碍。特别是随着知识经济时代的到来,知识和信息的急剧扩张,企业的专业化分工与协作逐步向深度和广度发展。这样,企业中的人力资本所有者不仅会因信息能量和知识积累的高度专用化给他们造成了难以退出的壁垒,而且也会因为他们专业化分工的知识和能力成为权力晋升征途上继续努力工作的抵押品而变得更不易流动。同时,为避免对信息量掌握和信息处理方式的局限性,以及个人有限理性所导致的知识积累的差异性,就必须用集体理性来把握信息和知识的发展方向,而要做到这一点,企业中的人力资本所有者之间的相互合作和相互依赖就是必然的了。文献综述