公司临时性岗位用工方式存在问题及优化方案研究(4)
图1-2 研究思路
本文的研究方法主要包含以下四种：
（1）文献资料研究法：查阅相关的著作以及搜索互联网中关于临时性岗位雇工的相关资料，并相应进行鉴别、整理，掌握目前对于临时性岗位雇工管理的研究现状以及研究趋势，通过对前人在该方面研究成果的认知与借鉴，期望自己能获得间接的理论知识，从而理论指导实践，能够为企业管理者就临时性岗位雇工管理方面提出建设性意见[5]。
（2）比较分析法：查阅到的相关资料在研究背景、研究角度、研究目的方面有较大的区别，因此，在本篇文章中，对于临时性岗位用工的人力资源管理研究会采用比较分析的方法，分析不同研究之间的共同点和差异点。论文网
（3）案例研究法，同时结合演绎、总结归纳等分析手段，对索尔维（张家港）公司当前临时性岗位用工管理过程中出现的问题进行了分析与总结，并同时归纳出问题产生的根源，进而相应的提出了具有针对性与可行性的应对策略，期望对其他公司在临时性岗位用工管理方面也能提出一定的具有参考价值的建议。
（4）问卷调查与统计分析法：做出问卷，向公司的劳务派遣员工以及实习生分别发放问卷填写，并进行数据汇总与分析，了解该公司对临时性岗位雇工的管理的优势与不足，以及需要完善的地方，从而提出临时性岗位雇工管理的优化方案。
本文的研究内容如下：
笔者在索尔维（张家港）精细化工有限公司实习期间，发觉该公司由于员工休息、休假、离职等各种因素造成岗位临时性空缺时，会雇佣一些临时性岗位雇工以确保工厂的正常运行，直至公司原岗位员工回来就任岗位或该岗位被兼并[6]。该公司临时性岗位用工主要包括劳务派遣员工与实习生两个方面。自2012年至2015年四年间，公司每年都会雇佣一定数量的临时性岗位雇工作为替补人员来参与公司日常的运行。然而，由于临时性岗位雇工不属于公司内部正式人员，且一般任职时间较短，企业对于临时性岗位雇工的管理上存在一定的难题。本文通过对该公司临时性岗位员工进行访谈及问卷调查，研究、了解公司就临时性岗位雇工的用工与管理情况，总结临时性岗位雇工的特点，从员工职业发展、心理契约、沟通需求等角度相应提出临时性岗位雇工管理的难点，运用人力资源管理理论相应的提出解决措施，积极主动做好临时性岗位雇工的管理，合理处理临时性岗位雇工的诉求，努力建立一种互相依存、共同发展的和谐的劳资关系。
2 研究理论基础
2。1 心理契约
“心理契约”一词由Argyris在《理解组织行为》一书中率先提出，Argyris认为，在员工与组织的关系中，除了正式合同、协议等契约所规定的内容外，还存在着一些隐含的、未公开说明、非正式的“相互期望”[7]。有大量学者对心理契约进行了界定，并由此形成了广义与狭义两大类理解。广义的“心理契约”是美国的管理心理学家施恩正式提出的，他对心理契约的界定是：时刻存在于组织与其雇员之间的一系列未成文的非书面化的期望，包括个体的和组织的两个层次。而狭义的心理契约典型代表Rousseau和Robinson等人强调心理契约是员工个体对双方劳动关系的彼此义务的主观层次的理解，在双方的劳动关系的背景下，员工会以感知、信任等为基础形成的关于自己对于组织要承担的责任的信念。本文将着重就心理契约的狭义理论进行研究。
由于组织形式与管理行为等因素的变化，心理契约不像经济契约般稳定，它是长期处在一种变化与修改的状态中[8]。员工与组织达成一种良好的心理契约，有利于增强员工的组织归属感，提高工作积极性，进而对企业的发展产生一定的推动作用。但是，当组织未能对员工的期望进行承诺时，心理契约就会产生违背，导致员工在认知上体现出负面情绪，而此种负面情绪释放的过程往往伴随着减少工作投入、绩效低下等表现，对人力资源管理造成一定困扰[9]。当临时性岗位雇工被安排至公司工作时，工人付出劳动，企业会以工资作为报酬，但是从心理契约角度，工人所期望得到的不仅仅是金钱上的补偿，他们也渴望企业对于他们的认可与尊重，能够给予更多的精神鼓励，获得一些职业技能培训与发展的机会。若工人这些期望未能得到满足，有时则会呈现出工作态度消极、工作效率低下等一系列问题[10]。