（三）、企业招聘信息和招聘标准不合理

所谓信息不对称是指在社会经济等活动中，部分人具有其他人不能得到的信息，从而形成信息的不对等。在企业招聘流程中因为招聘的信息会存在信息不对等的问题，分为两类：一类是公共信息, 即招聘者和应聘者都了解的信息；另一类指私人信息，即求职者自己拥有而企业无法得知的信息，如个人素质、实际能力、性格爱好、求职动机等。招聘市场的信息不对称是指, 求职者掌握着个人信息，而招聘者只有依据求职者提供的个人信息来通过决断，这种情况下的招聘者处于信息的一种弱势形态。恰恰是由于企业在招聘过程中的信息不对等，导致招聘方不完全知道应聘者的隐性个人信息，所以在招聘过程中，求职者极有可能想方设法为了录用到该企业而进行虚假信息的伪造。这时应聘者为了获得理想中的岗位，会采用多种方式或手段，向企业提供一定程度对自己有利的虚假信息。如应聘信息不符合实际，就是指应聘者提供的求职资料的真实性降低。比如伪造学历文凭和推荐信，造假不实的工作业绩和工作成果，除去弊端和瑕疵等等，刻意将自己伪装成企业所需求的人才。企业为避免自己处于信息不对称的风险，一般会采用“逆向选择” 的方法，应该说倾向于选择那样低报酬薪水的“劣质人才”， 他们通常开出比市场平均报酬还要低很多的薪水，以此来弥补信息不对等产生的风险。但是想要获得正常报酬的优秀人才反而被企业淘汰。来自优I尔Q论T文D网WWw.YoueRw.com 加QQ7520~18766

很多企业在招聘过程中注重的是应聘者的学历、工作经验，有时对外貌、年龄、身高等都有着非常严厉的要求， 却轻易忽视应聘者潜在的特质才能和价值观。比如招聘一名行政前台，某些企业要求学历必须为本科以上、精通电脑操作、英语六级、外形貌美等，不可否认的是，前台的确是企业的形象之一，但这种招聘条件是否考虑到应聘者所需要的前台工作能力与企业文化之间的契合度？是否了解符合这些条件的应聘者潜在的能力？ 企业的工作分析主要是对岗位实行专业研究，目的是为了完成岗位中的各种任务所需要的能力和专业知识，主要是分析出的一些能力，比如电脑操作、外语能力等，而职能胜任力分析则是对人本身进行研究，分析的是在这个岗位上做好相关工作所应具备的关键能力特质、知识水平和性格特征，主要是潜在的能力。制定合理的招聘条件标准，不仅要对岗位职能进行分析，更要对人的能力进行分析研究，才能够招聘到与企业和岗位相符合的人才。

一个优秀的管理者并不将能力最好的人才聚集在自己的身边，而是寻求能够适应企业组织能力标准的人才，以此来确定一个企业所需求人才的能力和知识标准, 。采用这种方法，才能既不浪费优秀的人才资源, 又提高了工作效率，带动企业发展。现在很多企业的招聘方式都缺乏合理有效的招聘标准，无法正确认识“企业之间竞争的根本性质是人才的竞争”, 习惯性招聘高学历人才, 完全不结合岗位所需要的能力要求，结果只能用非所学，无法做到人尽其用，人尽其职，不仅大大提高了管理成本,，又浪费了人才的专业能力。现在的企业招聘中不管需求什么人才，统统将标准定为必须本科学历以上或者1年以上工作经验等，习惯性认为拥有高学历和丰富的工作经验才是优秀的人才，这样的招聘条件标准是不科学、不合常理的，人才的实际能力，专业知识，丰富的工作经历与所拥有的学历以及所度过的工作时间并不一定成正比，有二十多年工作经验的淘汰者并不一定就比有干劲、刚进入社会、积极学习的年轻人带来的工作效益要高，高学历研究生不一定比优秀本科生更适合企业的工作岗位。这些不符合常理与科学依据的人才招聘标准将让很多优秀应聘者投入竞争对手的怀抱。