3.6薪酬公平感知与员工敬业度回归分析 13

3.7结果分析 14

3.8建议 15

3.8.1提高员工的薪酬公平感知程度 15

3.8.2提高员工的敬业度 16

研究结论 18

致谢 19

参考文献 20

附录 22

薪酬公平感知与员工敬业度关系研究

1引言

1.1研究问题的提出薪酬是企业根据员工所提供的贡献而支付给员工的报酬，包括物质方面和精神方面。员工会对自己所得到的薪酬进行相关的比较，比较结果是员工会产生不同的薪酬公平感知程度，进而影响员工的工作行为。在企业中经常会有这种情况，即使企业的薪酬水平远远高于同行业的水平，但是员工仍然对现有的薪酬制度有所不满，甚至认为自己遭受了不公平的待遇从而跳槽。由此可见，员工对薪酬的公平感知程度会反映在员工的日常工作表现中，进而体现在员工的工作积极性和敬业程度上。当薪酬公平感知程度较低时，员工的敬业程度也较低，会出现消极怠工、工作效率低下、缺勤率和离职率上升等不良现象，不利于企业的健康发展。

据2013年中国青年报社会调查中心的调查表明，83.3%的人认为提高员工敬业度的重要途径是提高员工的薪酬公平感知程度[1]。可见薪酬公平感知与员工敬业度之间存在着一定的联系。但从我国的近况来看，我国员工的总体敬业度程度却不容乐观。据美国盖洛普发布的2013年员工敬业度和工作环境研究报告显示，全球敬业员工的平均水平为13%，而我国的敬业员工比例仅为6%，远远低于世界平均水平，处于世界最差水平[2]。因此可见，如何提高员工敬业程度成为薪酬管理的重中之重。

本文将从员工对薪酬的公平感知的角度出发，寻找提高员工敬业程度的方法。在研究方法方面，首先，查阅相关文献，发现国内外学者对这一问题的研究较多，可以对研究理论及研究方法进行适当的借鉴；其次，通过问卷进行实证调查，使理论与实践相结合，对两者之间的关系进行综合研究。本文将以当前的理论和实际为出发点，对薪酬公平感知与员工敬业度两者之间的关系进行进一步的研究与探讨，进而得出两者之间关系的结论，并提出相关建议，为企业的薪酬制度管理提供借鉴。

1.2研究意义

（1）理论意义到目前为止，对薪酬公平感知与员工敬业度这两者之间关系的研究不在少数，但是大多数文献在研究两者之间关系时，大多引入第三变量，以第三变量为中间变量，从而进行三者之间的关系研究，相对而言，研究范畴较为宽泛，但是研究成果针对性不高。本研究将直接探讨薪酬公平感知与员工敬业度两者之间的关系，缩小研究范畴，以期对这一关系的研究提出精确的见解。

（2）现实意义翰威特和盖洛普公司对员工敬业度关系的研究成果一致显示：一个企业的利润、发展前景、成功与否与企业员工的敬业度呈正比。同时，员工对薪酬公平的感知程度直接影响到员工的工作积极性和敬业度水平。综上可见，如何提高员工的薪酬公平感知程度和提高员工的敬业度水平是企业薪酬管理的重点。本研究旨在从提高员工的薪酬公平感知程度着手，寻找提高员工薪酬公平感知程度的措施，改善员工对薪酬公平的感知程度，提高员工的幸福感，进而加强员工的敬业水平，发挥员工的潜力，为企业的发展创造力量。