2薪酬、公平感知与员工敬业度关系

2.1薪酬与公平感知

2.1.1薪酬的定义薪酬是企业根据员工为企业所付出的贡献而支付的报酬。狭义的薪酬是指能

够以货币或者可以转换为货币的形式进行衡量的部分。广义的薪酬不仅包括狭义

的薪酬，还包括员工得到的不能用货币衡量的精神上的满足。企业向员工提供的薪酬，既包括经济方面的，也包括非经济方面的。经济方面的薪酬可以直接用金钱数量的多少来测量，属于物质性因素，包括直接的和间接的。直接薪酬主要包括基本工资、绩效工资、奖金、年金、佣金、股权、红利和各种津贴等[3]。间接薪酬包括企业向员工提供的各种福利，如保险、免费工作餐、带薪休假、娱乐设施等[4]。

非经济方面的薪酬无法用确切的金额数量来衡量其大小，属于非物质性因素。它也可以分为两种，成果型和过程型。成果型包括职务、成就感、胜任感、表彰、荣誉、信任、发展机会、影响力等；过程型包括工作环境、工作性质、工作条件、有挑战性的工作机会、获得相应授权、参与机会等。

薪酬不但是员工赖以生存的物质基础，用于满足自身发展所需要的物质需求，还在很大程度上影响着员工的工作情绪、工作积极性和能力的发挥。用薪酬制度对员工进行激励，可以提高员工的工作积极性，发掘员工的创造力，提高员工的敬业程度。员工所获得的薪酬即是对过去自己劳动的肯定，也是他们对未来努力工作所能得到的报酬的预期，能够激励员工努力工作，从而保证员工的敬业度水平。

2.1.2薪酬的公平感知经济学中的公平是指收入分配的相对公平，也将就是说公平是一个相对的概念，主要看进行比较时参照的对象是什么。既要求社会成员之间的收入差距不能过分悬殊，要求保障社会成员的基本生活需要。

美国的心理学家亚当斯在1965年提出的公平理论指出，员工的工作积极性不仅与员工个人实际得到的报酬有关，而且与员工对报酬在分配过程中是否感觉公平更为密切。员工会将自己获得的薪酬同自己在工作中所付出的劳动以及他人获得的薪酬及付出的努力程度进行比较，判断公平与否，即员工产生对薪酬的公平感知程度[5]。薪酬公平感知是指员工对于企业的薪酬管理制度的公平性、合理性、公正性的感知和看法，是一种主观的感受，是对企业薪酬分配是否公平的主观感受。其公平感知程度会直接作用到员工的工作表现中。

影响员工薪酬公平感知程度的因素主要有两个，包括外部公平感知和内部公平感知[6]。外部公平是指薪酬的外部竞争性。表现在员工会将自己所获得的薪酬与在同行业中从事类似工作的员工所获得的薪酬进行比较而产生的公平感。内部公平感知又分为纵向公平感知和横向公平感知。纵向公平感知是指员工与同企业内不同职位的不同等级的岗位员工的薪酬进行比较时所产生的公平感知程度。横向公平感知来自于员工与企业内部与自己职位相同等级类似的员工的薪酬进行比较产生的。纵向公平着重于工作本身的性质对薪酬的决定作用，横向公平着重于员工的个人差异性对薪酬的决定作用。

2.1.3薪酬公平感知的维度划分对于薪酬公平感知概念的国内外研究很多，研究维度也不断的扩张。亚当斯在十九世纪提出了公平理论，理论认为员工会将自己的薪酬进行横向和纵向的比较，即薪酬与自己所付出的劳动、与他人进行比较。随后很多学者提出了基于不同视角的研究，学术界对于如何划分公平感知的维度存在着不同的看法。公平感知的模式也逐渐由一维演变为二维、三维和四维模式。