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1.2 人力资源战略管理研究
1.2.1人力资源战略管理思想的产生背景
20世纪下半叶，伴随着经济和科技的高速发展，世界各国的竞争也越来越激烈，而人才的争夺更是处于竞争的核心地位。在20世纪80年代以前，企业已经在投资决策和市场营销中推行实施了战略管理，但是由于在当时人力资源管理受到一些主客观条件的制约，所以并没有被纳入企业战略管理的范畴。20世纪80年代，为了提高企业竞争力，各国企业争相引进新的生产方式和技术，以提高生产力，但因为没有同时重视改革人力资源管理体系，所以新的生产方式和技术并没有取得相应的绩效。这一现实促使人们思考人力资源管理在企业战略管理中的地位，并大胆提出将两者结合的想法。
1.2.2人力资源战略管理思想的发展沿革
战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，1978年，詹姆斯.W.沃克在《人力资源战略》中初步提出将战略规划与人力资源规划联系起来的思想，这是战略人力资源管理理论的萌芽。在书中给人力资源规划下的定义是：在不断变化的环境中分析组织的人力资源需求以及设计各种满足这些需求所必须的活动的管理过程。他认为，在企业中实施人员管理的方式必须与企业战略结合起来，而这种结合的手段就是人力资源战略。人力资源战略是人力资源管理的方向性规划，它阐明了与人相关的重要的企业问题。
Devanna(1981)，在《人力资源管理：一个战略观》中提出了战略人力资源管理这个概念。[2] Devenna认为，战略人力资源管理是组织战略管理中不可或缺的方面，因为人力资源是组织获得竞争优势的最主要因素，所以组织可以通过改革人力资源管理的规划、政策和模式等来增强企业的竞争力，从而实现其具有竞争优势的人力资源配置；还可以通过人力资源管理的灵活性，使人力资源与组织战略相匹配，从而实现组织的战略目标。
Wright and McMahan (1992)给出了人力资源战略管理的定义，即企业能够实现目标所进行和采用的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个特征： 重点在于战略性的人力资源。这些被称为战略性的人力资源对于支撑企业战略目标的实现具有某种决定性的作用和某种程度的不可替代性。企业拥有这些人力资源是企业获取竞争优势的源泉。 人力资源管理的系统性。企业为了获取竞争优势而部署的人力资源政策、实践以及方法、手段等构成一个互相协调、互相支持的战略系统。 人力资源管理的战略性。人力资源管理职能人员应成为企业的战略伙伴。战略人力资源管理要求人力资源管理者站在企业战略的角度，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。 人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理不同于事务型人力资源管理，战略人力资源管理必须为促成企业战略目标的达成服务。
相比较而言，国内对于人力资源战略管理的研究起步较晚。因此各方面的研究相对薄弱。
彭剑锋(2003)提出了以职务分析与胜任特征模型为基础，合理运用人力资源规划、人员获取、培训、绩效管理及薪酬管理系统五大模块，来实现企业战略目标。彭剑锋还提出了提升企业战略能力的人力资源管理模型，该模型的核心在于形成“战略—组织—人力资源管理”的传导机制，并通过企业的任职资格提升、组织变革来有效支撑企业的战略转型，使企业实现战略目标的能力获得全面提升。杨清等人(2003)提出战略人力资源管理就是人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程，这个过程包括了识别业务战略所需具备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。安鸿章(2005)提出战略人力资源管理有两个特点；一是将人视作组织中最重要的资源，将人才竞争作为了企业之间的主要竞争，二认为战略性人力资源并不一定指那些拥有高级别岗位的人员[3]。