论事业单位人员绩效考核的问题及对策(2)

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2．事业单位人员的升降任免需要绩效考核做基础

绩效考核是衡量人才的重要衡量标志，事业单位通过绩效考核来选拔人才，筛选有用的人才，淘汰不合格的人员。通过考核员工的知识面、心里素质、工作能力和个人素质，来确定该员工适合哪个岗位，什么样的员工应该被淘汰。只有利用好事业单位人员的绩效考核，取人之长，容人所短，才能提高事业单位人员工作的效率，才能为人民为社会提供更便捷高效率的服务。

3．事业单位人员培训需要绩效考核做参照源'自:优尔`!论~文'网www.youerw.com

绩效考核有利于帮助员工认识自己在工作中存在的问题，提出解决的方案以及在以后工作中需要改进的地方。事业单位可以根据考核的结果对员工进行培训，帮助员工了解自身薄弱环节，帮助组织准确地了解员工所欠缺的能力。通过组织培训，提升员工的综合素质，将合适的人员放在合适的岗位才能提升组织的工作效率，更好的提供公共服务。

二、事业单位人员绩效考核存在的问题

（一）绩效考核准备时期的不足

1.忽视了事业单位以服务对象为中心

事业单位是我国所特有的概念。从社会改革的历史来看，公益性将成为事业单位的基本属性。在事业单位绩效考核中主要的体现了以管理为中心，忽视了以服务对象为中心。例如在义务教育的学校的教学工作进行考核，一般会设置教学内容、教学方法、教学态度、教学效果等指标，这仅仅从考核教师的角度出发，而忽视了以学生为群体服务对象的设置指标。事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，事业单位不以盈利为目的，不以收入、利润等为标准，而是以服务对象为核心，衡量它为社会提供的公共服务价值，但这些理念却很难具体落实到实际的工作中。[2]

2．综合考核与绩效考核没有明确划分

首先在认识上，事业单位把综合考核与绩效考核混为一谈。但事业单位人员的绩效考核的范围要小于综合考核，两者也不仅仅是简单的包含关系，但两者有着本质的区别。首先绩效考核以“绩”为导向，注重考核人员的职责、行为结果和效果。而综合考核则更倾向于管理为导向，更注重于掌握人在组织中的状况，是总结性质的考核。但在实际过程中，人民往往把二者模糊混淆。当事业单位开始推行聘用制和绩效工资，就出现了用传统的综合考核简单代替了事业单位人员的绩效考核的情况。

3．绩效考核的专业化程度不高

我国事业单位人员绩效考核一般由人力资源部门和业务主管部门的人员临时组成考核小组来完成。人们通常会认为绩效考核只是简单的信息收集汇总，什么人都可以做。有时候在信息收集是缺少平时持续性的信息收集，有时候年度考核只在年末收集一次信息。对信息处理简单，多是加减运算，缺少严谨的态度和科学的方法。事业单位人员绩效考核由临时成员来完成，会缺乏慎重的考虑，设置的指标较为随意，多是照搬，通常与单位的实际情况不符合。只有设立专门的质量管理部门和专门的质量管理人员，才能进行专业化的绩效信息的收集和分析，这样考核的结果的可信度会大大增高。

另外，很多事业单位人员考核只是“搞搞形式，走走过场”，缺乏足够的认识，领导层把精力更多的放在工作业务方面，对绩效考核的重视不够，影响绩效考核的质量。在实际的考核过程中，考核者往往根据对员工大概印象来判定一个人的绩效，忽视了定量考核。还有部门事业单位为了单位的和谐实行“平均主义”使得绩效考核只付诸形式，缺乏真正的执行力。[3]