贝克尔于1971年最早较完整地从经济学的角度提出了“偏好歧视理论”[2]，他提出的这项理论主要建立在“身心不悦”的基础之上，他把歧视作为歧视者的偏好，这种偏好会有利于不同种族或性别的个体之间的具体交易。由此可见，之所以会产生性别歧视是因为雇佣者在选聘人才是不以对方的边际生产力为主要依据，而是侧重于“偏好歧视”。尽管一直以来社会各界都呼吁男女平等，改变“男尊女卑”的传统思想，但由于雇主对女性的刻板印象，如：职业生涯短、操作能力差、环境适应性差等等，减少了女性的就业机会。

主要表现有以下几方面：

1.招聘信息中出现明显的性别歧视，有些企业在公布招聘信息时公开指出“只限男性”或“男生优先”等，更有甚者则明确标出“不招女生”的字眼。

2.对女大学生求职者的简历进行筛选时，用人单位出现隐形歧视。一般是用人单位未明确提出与性别有关的必须要求，而是在接收应聘者简历后不予录取或者直接拒绝接收。

3.女大学生在接受面试时，会不断被强调“女性身份”，进而要求女大学生延迟恋爱、婚姻、生育的时间，如女大学生无法及时承诺则将无缘该岗位。有一份关于面试过程中被淘汰者的调查显示，因性别而被拒绝的比重是60%。

　　如此，女大学生在求职过程中很容易遭遇用人单位隐性或显性的性别歧视，一方面大大减弱女性对就业的自信心；另一方面，促使企业形成一种不好的企业文化。

（三）职业隔离现象严重

由于劳动力市场的性别偏好和性别歧视的存在，在专业发展为女学生性别隔离在就业方面产生了深远的影响。

男、女大学生所在“岗位层次”的高低差异，主要呈现横向与纵向两方面。横向是指与男大学生相比较，女大学生就业范围大多聚集在劳动密集型行业和服务性行业，如：文秘、饮食、教育、演艺和卫生等领域。可见，科技含量高、文化层次高及职位越的岗位，女性人才所占的比例都很小。这样一来，很多有才能的女大学生很难进入所谓的“男性领域”而获得职业生涯的发展，女大学生进入高级管理层的机会也相对较小，这就使女大学生普遍徘徊于与权力中心较远的位置，自身职业现状得不到改善。纵向主要指，女大学生比男大学在职位升迁方面表现得更为困难。比如企业在升迁或提干时大都优先考虑男性，因此整体而言，在职业生涯中男性比女性走得更顺利、更长远。 

二、导致女大学生就业难的主要成因

（一）女大学生自身原因

就女大学生主观上来讲，存在着许多问题。

首先，自身过高的就业期望值。不少女大学生在找工作时，一心往事业单位、政府机关及国有大型企业等单位钻，女大学生对自己未来工作岗位都希望趋于平稳，受传统思想的影响比较深远。

其次，女性求职者存在被动懒惰情绪。在信息大爆炸的时代，招聘信息能够在第一时间得最广泛的传播，因此，就业竞争力相当大。很多女大学生在经历过几次失败的面试之后，就产生挫败感和自卑感，在就业问题上往往表现得很缺乏自信心和主动性，过多的依赖家长、学校、亲友和老师等，也有一部分女大学生转而选择继续攻读研究生、出国，甚至结婚等捷径，借此逃避就业矛盾，这种被动懒惰情绪最终将导致女大学生失去主宰自己命运的主动权，也会从此与自己的职业生涯规划越走越远。

最后，职业规划不合理、不明确。一些女学生考虑人生道路上的未来尚不明朗，主要因为参加工作经历少、工作经验不够丰富，没有冷静思考自己“喜欢什工作”、“适合什么岗位”；又由于动手能力差、创新能力薄弱，达不到企业招聘岗位所需的岗位要求;在求职过程中执着于专业对口，几次面试失败后便盲目就业，导致所学专业知识的浪费、降低自身的职业价值。