（二） 研究内容

本研究以借鉴和吸收国内外专家学者关于领导风格的研究，以中小外资企业管理层风格为切入点，探讨不同领导风格中多维度对于组织绩效的影响，从中得出不同领导风格对于组织绩效的效性，得出个人的领导艺术优劣对于组织绩效的重要性和必要性，以实习单位为实证调查，分析领导风格的不同之处，比较相同单位时间内的组内绩效，总结经验提出改善领导风格以增加组织绩效的有效方案，提高领导的效性和员工的积极性以及满意度。

（三） 研究意义

对于上海市中小企业上层领导对组织的管理，提高组织绩效，实现企业战略目标具有现实意义，主要体现在以下几个方面：（1）领导风格对组织绩效怎样产生影响（2）不同领导者的领导风格是否对同一组织绩效有不同的影响，如果影响，是通过怎样的路径和方式（3）不同组织性质的企业是否需要不同的领导风格。从这些结论中总结经验，提高组织的产能效率，给予上层领导一些合理的建议，从而使得企业在多元化，国际化竞争中能处于领先的地位；同时，增加员工对组织的认可度和满意度。

二 领导风格与组织绩效

 最早的领导理论是在管理学领域进行研究，以领导者单人为研究变量，进行大量的数据采集。之后研究者发现特殊的个体不能代表一个阶层，从而开始研究管理者这一个阶层的行为方式，思考模式等，之后随着层次的深入，对于领导理论的研究上升到对于领导风格的相关研究。关于领导风格理论其内容丰富，首先要了解什么事领导风格，领导风格一般是指一种习惯性的领导方式上所表现出的各种特点。(李超平等，2006)所以不同的学者从不同的出发点提出了各种不同的理论来丰富了领导风格，如领导特质理论；领导权变理论；以及近来一直被关注的变革型和交易型领导风格理论；还有具有中国特色的家长式领导风格等等。本研究主要将以实习单位作为实证考察，深入探讨变革型领导风格与家长式领导风格在各自多维度上对于组织绩效的影响。

  （一） 领导风格理论

   1、领导特质理论

早在春秋战国，百家争鸣时期，虽然未有领导特质的说话，但是诸如孔子，老子这样的思想贤者就给予领导下过模糊的定义。孔子认为，作为领袖的特质应该是“宽则得众，惠则足以使人，信则任人焉……”，这是以儒家思想为主导的特质观念；庄子则认为领导可以是不道德的，也可以是道德的，例如在盗贼组织中，也会有领导能力的体现，这是对儒学的辛优尔抨击；老子则认为应该以其善下之，不自见故明方能成为王者。以上是中国早期对于领导特质的描述，可以看出对于领导者的概念中国的思想家多以德，行为主要描述对象。

视角转到西方，系统的领导理论最早应该是由Stogdill (1948)提出的，内容相当宽泛，他人为领导者天生就会具有某种特质。概念提出之后，当时许多的专家学者试图在众多的优秀领导者中找到共同的决定性因素，但是无论是从身份的特性还是对于智力描述或者外貌的同一性等等，都不具有充分的说服力。对此House（1983）提出了新的特质理论，强调了领导的特质会对不同性质，不同类型的组织产生正面或者负面的影响。

   2、领导权变理论

权变理论的起源在20世纪60年代，由FredFiedler提出“费德勒模式”，其本质是探讨领导者的领导风格，对被领导者的影响，和外部环境这三者关系，并得出随着外部环境的改变，多样性的领导行为能高效的解决组织需求。在这一点上的成功运用，无疑是杰克·韦尔奇，原通用电气公司CEO，在1981年韦尔奇未接手GE之前，GE有将近150个事业部门。在他接手之后提出了一个著名的理论，“末尾淘汰制”，给予员工在绩效上的压力，在最后改革完成后通用公司事业部门已精简到十三个，并且每个事业部门都是整个行业数一数二的。并且由十三个部门所产生的财富远远大于GE原先150个部门的总产值。但是之后，韦尔奇立马放弃了“末尾淘汰制”这一理论，转而改为对剩下员工的激励政策。这可以说是权变理论的活学活用，外部环境的改变即GE已经完成了对事业部的筛选，领导风格就随之改变。当然也有相反的例子，原世界上最大的综合性天然气电力公司之一，Enron Corporation，其CEO，杰弗里·斯基林效仿GE在全公司范围内采用借鉴了“末尾淘汰制”即只留下有业绩的员工，辞退不合格的员工，短时间内就像GE一样取得了飞速发展，但是久而久之就造成了员工内部攀比严重，高层出现虚假产出波及底层，而最终导致了公司破产,这个可以说是权变理论的不当使用。