第二，两性收入有差距，男性收入显著高于女性的收入。职场中，就两性不公平待遇问题来说，最突出表现就在于收入不平等。Maria Charles在研究中发现女性劳动力总是比男性工资低。[ ]张展采用2006年的CGSS（China General Social Survey）调查数据，对10151个样本进行研究后发现，国有企业中两性收入的差距为13.5%，而在非国有企业中则达到了26.8%，二者间增加了近一倍，这表明我国职场中男女收入不平等的情况是真实存在的，其中显著地男性收入显著比女性高。[ ]

第三，两性差别待遇，女性更多受到不公正待遇。除了前文中提到的就业比率和两性收入差距外，陆洛从职场两性资源配置和发展性待遇的角度研究性别公平，发现均有10%以上的女性在以下方面感受到了差别待遇：招聘、录用、工作配置、考核、晋升、薪资分配、解雇。[7]余汉仪以问卷的形式对台湾男女员工进行了调查，结果显示，相比于男性，多数女性知觉到自己的职业生涯发展中曾在应征、薪资、训练、升迁这几个方面遇到过性别差别对待。[ ]除此之外，现实工作中，一些企业在经营不善的情况下，为了节约人事成本，会首先考虑选择女性员工进行裁员。

第四，性别隔离现象普遍存在于职场中。通过对先前大量的关于职场性别公平资料的研究，结果发现当中绝大部分都谈论到了关于性别隔离的问题。有关性别隔离的研究始于1968年，由美国社会学家爱德华·格罗斯(Edward Gross)提出,他指出由于劳动力市场分配不均，使不同性别的劳动者被集中分配，从事了不同的职业、不同种类的工作，收入也有所不同。[ ]Macpherson和Hirsch则认为性别隔离使男性往往从事占有主导性的、需要采取决策的工作，而女性则从事例行性的、非决策性的工作。[ ]2005年我国国务院曾进行统计，我国企业中，女企业家只占总数的20%，且企业规模多为中小型；企事业单位中仅有30%的女性拥有高级职称；在政治活动中，只有20.2%人大代表为女性，女性常委则仅占13%。

性别隔离使女性从事技术含量低、劳动报酬少的工作，一方面对女性未来的职业发展有负面影响，另一方面也拉开了男女之间的收入差距。往往这些工作缺乏晋升机会，无法轻易靠跳槽得到改善。职场中的这种性别分层现象出现的根本原因可能为性别歧视，即“天花板效应”。职场中没有明文规定限制女性的发展，但各方施加无形的压力，使她们无论多么努力，也无法达到男性取得的地位。[ ]

（二） 工作满意度研究现状

关于工作满意度的相关研究始于1935年，指工作者从身体和心理两方面对环境因素的是否满意的感受。[ ]随后对于工作满意度的研究取得了相当大的进展，双因素理论、工作满意度特质理论、工作满意度的价值理论等代表性理论相继被学者们提出，[ ]人们对工作满意度的含义又进行了重新的思考。罗宾斯认为工作满意度是员工对自身工作的一般态度。[ ]Vroom认为员工对自己在组织中承担责任的主观情绪反应；戴维斯则指出工作满意度是员工对工作的喜好程度。[15]

同样的，前人对影响工作满意度的因素也有着不同的观点。1976年Locke在研究中总结出工作维度与工作满意度关系密切，他所指的工作维度包括工作本身、报酬和发展等。[ ]Wanous从内部满意度和外部满意度的角度来划分工作满意度。外部满意度主要由外部因素引起的，满足低层次的需要；而内部满意度则主要由内部因素引起的，满足较高层次的需要。[ ]沈伟晔在Wanous的基础上将影响工作满意度的外部因素命名为环境因素(工作环境、工作性质、政治经济环境等)，内部因素命名为个人因素（人口学变量、能力、人格特质等）。[15]卢嘉、时堪在研究中发现领导者个人、管理手段、工作报酬、团队协作甚至是工作本身均会影响员工对工作满意度的评判。[ ]张勉通过实证研究得出公司管理水平、工资福利水平、个人能力发挥、发展机会和人际关系等对工作满意度有直接影响。[ ]每人对工作满意与否都有自己的一套准则，但就大多数情况而言，影响工作满意度主要有报酬、工作本身、发展空间、企业管理、工作群体和工作环境这几个因素。[ ]有大量的研究表明，员工的工作满意度对提高组织的效率及促进企业未来的发展起着至关重要的作用，企业可以根据已掌握的员工工作满意度情况，对企业在该阶段存在的问题进行诊断，明确企业运营中的不足，同时了解员工的需求，提高员工的工作效率和归属感。文献综述