①   闻效仪。中国企业选择人力资源外包的原因[J]。企业经济,2006(7)。

②   马特莱法则：企业主要抓好 20%的骨干力量的管理，再以 20%的少数带动 80%的多数员工，以提高企业效率。

③   韩志新。招聘外包:一种新兴的招聘形式[J]。经济与社会发展,2010(7)。

职工总数 800 余人，其中管理人员 154 人，专职人员 126 人，技术工人 266 人，普通操作

工 200 人，正式切胶工和包装工 40 人，还有部分外包农民工。 随着公司生产规模的逐步扩大、销售能力的日益增强、市场的不断扩张，近几年公司

常常会阶段性地接收到短期或长期的新项目，也就意味着人力资源部的员工经常面临突如 其来的文献综述招聘任务。去年上半年，公司的人力资源部经过工作分析、项目内容分析、客户需 求分析及企业现状分析等一系列准备工作，又一次作出进行切胶工与包装工（以下简称农 民工）招聘的决定。

（二）S 企业农民工招聘外包的必要性分析 以往，人力资源部采用的都是传统外部招聘或者劳务派遣①的方式招聘农民工。进行

传统招聘时，人力资源部负责人先分析农民工的具体工作内容，再草拟出农民工招聘启事， 包括职位要求、工作时间、工作地点、工资、福利、社保、津贴等等，然后预约劳动力市 场招聘点，最后进行现场面试招聘。从事招聘的人事应该都知道，每年春节过后的几场春 季招聘会是完成招聘工作的最好时机，除了大学生，还能看见许多农民工的身影，一旦过 了 4 月中旬，绝大部分的农民工都已在本地找到工作或者已经外出打工。所以，企业要想 在平时招到大批量的农民工，收获并不会很大。而且对比中途进来的工人与现有工人的稳 定度，明显后招工人的稳定度低。好不容易招到的农民工，公司给他们提供培训，工作内 容、工资报酬、工人福利等方面也都与现有工人一样，却还是有很高的离职率。成本高、 招聘效果又不好的传统招聘很快被公司领导放弃了。之后公司选择过一次劳务派遣，派遣 商的工作效率很快，短时间内就提供了足量的农民工，但是大部分农民工的质量并不高。 曾有一个外地农民工与公司产生纠纷，由于劳务派遣适用的是劳动合同法，而劳动合同法 更多体现对劳动者这一弱势群体的关照（比如用工单位在具备法定退回条件时方可向劳务 派遣单位退回劳动者，否则不得随意退回）②，最终通过调解，公司被动给那位农民工提 供一定数额的赔偿。而且国家不断出新政新规，对企业劳务派遣的人数与岗位有诸多限制。 企业接受派遣劳动者的人数不能超过企业总用工人数的 10%，劳务派遣的岗位大多是企业 中比较边缘化（即临时性、辅助性或者替代性）的工作岗位。③这让公司发现了劳务派遣 存在很多不足之处。来*自-优=尔,论:文+网www.youerw.com

公司的发展可不等人，虽说对农民工的技术性要求不高，但农民工的工作是该公司最 基础的也是必不可少的一部分，直接关系着后续的生产、销售等环节的进度。了解到招聘 外包能为企业降低招聘成本、大量规避用工风险，而且外包服务商的专业度高、服务质量 好，人力资源部经理便向公司领导建议农民工招聘有使用招聘外包的必要。

①  劳务派遣：是指劳动者和用人单位(也称劳务派遣单位)签订劳动合同，而实际上为用工单位（也称接受以劳务派遣形 式用工的单位）工作。其目的是为了降低用工成本、规避用工风险，以及便于用工管理。

②    李雄。我国劳务派遣制度改革的误区与矫正[J]。法学家,2014,No。14403:30-42+176-177。