（一）授权上岗培训制度的完善 14

（二）绩效管理制度的优化 14

（三）员工荣誉体系的设计 15

参考文献 16

附录 17

致谢 19

Y公司员工职业生涯管理体系设计前言

21世纪以来，伴随世界经济的快速发展，环境污染愈发严重。在能源危机和环境污染的双重压力下，发展核电已经成为解决能源危机和环境的重要途径了。但核电发展，人才先行。核电产业发展过程中最重要的问题便是核安全，而影响核安全的一个重要因素就是员工能力。Y公司是国内目前在建装机容量最大的核电站，核电技术处于行业内领先水平，但对于员工发展职业生涯管理还缺乏足够的重视。员工职业生涯管理是企业人力资源管理[1]的重要模块，对组织目标的实现、个人价值的实现和个人职业生涯的发展具有重要的意义。科学合理地设计员工职业发展通道、完善任职资格体系、建立切实可行的流动机制，构建一体化的职业生涯管理体系，对员工、企业及人力资源管理都有着重要的现实意义。

一、职业生涯管理理论概述

（一） 职业生涯管理的基本概念

职业生涯管理[2]，指组织和员工共同对个体职业生涯进行管理、设计、反馈和修正的综合性过程，它通过组织和员工的合作使个人职业发展目标与组织发展要求相适应。职业生涯管理可分为组织职业生涯管理和个人职业生涯管理。组织设计的职业生涯管理，可以充分挖掘员工的潜能，帮助员工实现自我价值，提高员工的自信心，使组织得到相应的发展；个人主导的职业生涯管理，是个人在评估自身条件和所处的环境之后，明确自己的发展目标并采取相应行动的过程。

（二）职业生涯管理的相关理论

1．帕森斯（Frank Parson）的“职业一人”匹配论

职业选择和职业指导的经典理论，最早由帕森斯教授提出，其理论内涵就是在对个人客观条件和社会职业需求的清晰认知下，将个人条件与社会职业相对照相匹配，选择出一种个人特长与社会职业需求相匹配的职业。

2．霍兰德(Holland D。)职业性向理论

美国心理学教授霍兰德提出的职业性向理论是目前应用最广的生涯选择理论之一，其理论内涵为当一个人的性格特性、兴趣爱好与职业性质相吻合时，最能发挥其潜能和实现个人价值。霍兰德基于对职业性向的研究，将人和环境分别划分为六种，即现实型、研究型、艺术型、社会型、传统型和企业型。每个人都有自己的职业偏好（可能是一种或者是多种），该理论在于个人职业性向与职业类型能够相适应。

3．职业锚理论

美国职业管理学家施恩率先提出职业锚理论[3]。职业锚理论是一种从个人视角出发的职业选择理论，是个人在实际工作中通过自我诊断所确定的长期职业方向。通过职业锚，个人能有效识别自身职业抱负，建立个人认同的职业成功标准；组织能通过这些正确反馈的个人信息，针对性的为个人设置合理、有效、畅通的职业通道，帮助个人实现职业抱负。

（三）职业生涯管理的内容

职业生涯管理的内容一般可以分为三大类：职业路径、职业选择和职业辅导。

1．职业路径[4]

在本论文中，职业发展通道指员工在组织中，从一个特定的岗位到另一个特定的岗位纵向或横向发展的途径，只要包括三个方面的内容：