技术岗位

   管理岗位       440

专业技术职务    高级工程师

   中级工程师助理工程师     技术员

     其他         27

合计       1188          100%

总体而言，Y公司的员工呈现出年轻化、高学历、高技术的结构特征。

（二）Y公司员工职业生涯管理现状分析

1．Y公司职业生涯管理体系现状

Y公司自2009年国家核电项目审批开闸以来，组织规模飞速发展,2012年以后，公司独立承担员工职业管理的责任，自此员工职业呈现出迅猛发展的特征。但Y公司员工的职业生涯管理仍处于粗放型模式，整个体系仅包括以下三个部分：第一、员工的职业发展通道，明确员工职业发展的方向和范围；第二、任职资格体系，明确员工从事岗位的资格；第三、晋升流动机制，明确员工获得职业发展机会的方式。

2．Y公司员工职业发展通道现状

Y公司的职业发展通道[7]分为2个序列——管理序列、技术序列，技术序列可向管理序列发展，但仅限于特定层级，据此形成的职业发展“H”通道，可见下图2所示。管理序列

总经理

副总经理 总工程师

总经理助理 副总工程师

部门经理

部门副经理

正处 高级主任工程师

副处 主任工程师

正科 副主任工程师

副科 主管工程师

图2 Y公司职业发展“H”通道

3．Y公司任职资格体系和晋升流动机制现状

Y公司在集团旗下成熟电站任职资格标准基础上，建立了运行岗位的任职资格体系。而晋升流动机制除运行岗位有国家标准外，其他岗位并未形成书面、固化及标准的晋升流动机制。

（三）Y公司员工职业生涯管理问题诊断文献综述

1．诊断的方法和过程

通过研究对比近几年Y公司的人员晋升数据、离职数据，结合调查问卷对Y公司的职业生涯管理进行诊断。

2．Y公司人员晋升数据分析

年份（年） 2009 2010 2011 2012 2013 2014

晋升人数 451 440 511 404 392 368

晋升比例 38% 37% 43% 34% 33% 31%

2009年-2014年Y公司岗位晋升比例如下图3所示。

图3 Y公司2009-2014年岗位晋升比例图

从上图可以看出，同比每年增长率分别为-2。4%、16。1%、-2。1%、-3%、-6%，由此可见，Y公司的岗位晋升比例在逐年降低。