国外从经融学的角度对工资的探索陈述最重要的地方是工资的决定要素方面，其中有威廉。配弟、魁奈的最低工资概念、生存工资概念、亚当。斯密的工资差别概念等等。在从管理学角度对工资分配进行考虑，开始于美国“管理之父”泰勒对工工资分配问题的探讨[2]。泰勒在注意到了工资具有积极的鼓励作用，而且剖析了怎如何让能够有效发挥工资的鼓励效果，并且还采用工作剖释及工作评判的方法，讨论探求理性工资制度的建立。从心理学和行为学的角度讨论工资原理其主要集中在鼓励概念，即从心理学的角度探讨人对事物的满足水平。其中主要有亚伯拉罕。马斯洛的需求层次概念、弗雷德里克。赫兹伯格的激励-保健概念等等。

在整体上来看，国内对于工资管理设计方面的探索中多数是借鉴了国外的体系。具有以下几个特点：1)在工资管理管理方面的讨论中主要包括了概念和实践这两大类，而国内大多数是从实例分析的角度进行探索公司工资制度存在的改变问题。2)工资管理讨论方法方面主要采用了定性和定量两种举措，但国内目前工资管理方面的文献过多的关注在阐述性剖释，这也已经形成了国内探索工资管理的一个关键特点之一。3)工资管理在对公司和职员而言，主要产生两大类作用:奖励效应和分选效应，但是因为其讨论的不够充分，概念方面讨论相比较差了一些。4)工资管理的讨论多是从简单的方面或者是从本领域中开展探索，在研讨公司的某类群体时，如高层技术人员或者是重要职员工资要与公司的绩效之间关系的有关资料有好多的，但是在探讨公司的工资体系与公司绩效之间关系的资料相比而言是较少的，最主要是缺乏对工资设计作用机制的有效技术讨论和对工资设计效果的实证阐述。

1。3讨论目的及意义

工资管理是联系公司与职员的重要经济基础，职员对公司的依赖，很要紧的地方是经济依附。只有把工资管理与公司进步有机地统一起来，才能增加公司对职员的向心力、团结力，围绕公司发展一起进步。公司工资管理体系作为保障和提高职员工作积极性的最必要的鼓励方法，是当代公司管理章程中不可或缺的一分子。公司管理者只有站在管理的角度，全面性地了解工资体系的定位、管理人员、实施方法，才能全面掌控工资管理体系在公司中发挥的管理效力[3]。

工资管理计划是一个系统作业，每个阶段都很要紧，以公司常见的职位绩效薪酬制为例：

展现职位价值，做好职位价值评测。这一阶段有两项任务要做好，第一是工作分析与职位设计，第二项是职位价值评测。工作分析是确定解决各项工作所需学识、技术和使命的体系阶段的一个定位。它是一种重要的人力资源管理方式，是工资安排不可或缺的根本。在解决了工作剖析之后要进行组织计划、层级联系计划和职位计划并编写职位介绍书,在公司中的位置，工作方面的问题，工作方面的需求，工作所需要承担的责任，技能要求，素质要求，销售的业绩指标在职位介绍书中都有详细的介绍。第二项是职位价值评测，职位价值评测是保障工资系统达成合理性的重要方式，其有目标两个：一是职位级别获得的序列号相较于公司内部几个位置的相对重要性;二是建立统一的考察职位级别的评判制度[4]。因素法和点数法在常用的职位评价方式中经常被使用，不管用户使用哪一种方法获得的职位等级都需要经过详细的验证和评测。

 体现个人价值，做好职员实力评测与界定。理论上用能力素质模型比较合理，它从胜任职位工作的方面考虑，周密的判定了解决某一职位责任问题所需要的技术素质需求。但公司要完成自己的能力素质模型有相随的难点，在实际操作上，简单化，显性化的因素检测方式可以大大的提高效率，其中例如文凭职称、所学技术、工作年限、技能掌握度、个人素质等，根据这判别因素公司可以决定你的个人价值。这一阶段有三个目标：一是判别某一职员是否担当该职位;二是判别该职员对该职位的称职水平;三是完成对该职员的工资标准。