最早进行领导特质理论研究是在第一次世界大战期间,美国心理学家采用心理测验方法 对部队的军官进行选拔。战争结束后,这种方法和技术又被尝试运用于工商企业经理人员的选 拔和政府公务员的选拔。为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的 特质，以解决什么样的人当领导最为合适的问题。他们假设领导者的人格特质必不同于普通 被领导者，因此，企图找出领导者与被领导者之间在人格上的差异。80190

Stogdill（1948）第一次系统总结了早期的领导特质研究并得出两个重要结论：（1）领 导者和追随者在品质上并没有本质区别；（2）某些品质，如责任感、友善和支配力，与领导 有效性存在一定的关联。其后，Mann（1953）和 Stogdill（1974）的进一步回顾性研究同样 支持了这两项结论。[5]契塞尔(E。E。Chiselli)采用语义差别量表法来确定领导者的人格特质，并对结果进行了因素 分析，得到了三类 13 个领导人格特质。其中，最重要的特质因素有 6 个，即推理能力，职业 成就动机，智力，自我实现动机，自我督导和决策。埃德温·吉赛利(EdwimGhiselli)通过对 美国中级管理人员的研究发现，领导工作的效果与智力、监督管理能力、首创精神、自信心 以及工作方式方法中的个性化有明显相关性。[4]随者领导理论的研究深入，人们发现领导者和被领导的特质并没有显著差异，于是学者 们又将研究视角转向了领导行为和权变情境中的领导，从而产生了领导理论中的行为论和情 境论。但由于行为论并未能完成否定领导者人格特质的影响，而且情境论始终缺乏经验性证 据，所以近年来，人们又开始强调领导者的个性和品格，特质论开始复苏。论文网

20 世纪 70 年代以后又有人开始关注领导特质理论。例如，有些学者集中研究魅力型领 导理论，主要确定具有领袖气质的魅力型领导者与无领袖气质的领导者之间在人格特征上有 何差异；有些学者着力研究内隐领导理论，探究人们“内心”的领导概念结构，等等。[4]具体来说, 首先在领导者及其行为方面, House(1977)认为, 魅力型领导者具有包括自信、 坚定的价值观、影响他人欲、支配性、创造性、冒险性、社会敏感性等个性特征。在领导过 程中具有强烈的权力欲望, 展现出高度的自信和能力, 充当行为的榜样,传达高期望值, 进行 有效的辩论, 提出超越性的目标。其次, 在领导者与追随者的关系方面, 他阐述到：具有领导 魅力的领导者引导团队走向新的远景目标的时候, 他们通过被广泛认同的信仰、价值观念和 目标确立自己对追随者的吸引力, 使下属充分相信领导者信仰的正确性并且接受领导者的信 仰, 无条件地接受、热爱并服从领导者, 认同模仿领导者行为, 对组织目标的实现产生使命感 等。[6]越来越多的心理学家和组织行为学家利用认知心理学的研究方法和成果来完善领导理 论。社会认知的最新研究表明，人们对社会信息的加工不仅包括一个外显的过程，而且还有 一个内隐的、无意识的和自动化的加工过程，即内隐社会认知（implicit social cognition）。

它是指在缺乏意识监控或无意识的状态下主体对社会刺激的组织和解释过程。当一个类别线 索呈现时，认知者会自动地激活某个类别的社会认知联想。[7]

内隐领导理论（Implicit Leadership Theories,ILTs）研究的先驱者 Lord 等人认为，内隐领 导理论是个体拥有的关于领导者应该具有的特质或行为的预期和信念，是个体用于区分领导 者与非领导者的“内部标签”。[8]按照信息加工的观点，内隐领导理论是人们运用注意、选 择、编码、加工和对过去特殊事件的回忆所形成的关于领导者和领导行为的认知结构或者认 知分类系统，是追随者的认知图式，它储存于追随者的记忆之中并且当与具体、特定的领导 者结合时被激活[9]，为追随者提供了理解领导行为的认知基础，是组织知觉的基本元素。[10]