Klatzky (1980)认为,内隐理论所表达的内容远远超过了人的本能自发所产生的范畴,与人 的本能是不同概念。Graves、Sternberg (1985)等的观点是,内隐理论是指在人们的“内心”中 存在一种关于某种形式的对于领导概念的结构,它既含有领导者是什么,又含有领导者应该是 什么样的。从 Sternberg 等人的研宄可以看到,内隐领导理论一种人们心中对于领导概念的认知, 包含了对领导的要求,也包含了对领导的期望,这些会影响人们对实际的领导行为的感知和评 价。[11]

内隐领导理论认为，个体对领导力的内隐认知是测量误差的重要来源。内隐领导是一种 储存于个体尤其是下属心目中的关于领导者所应具备的特质和行为的认知结构或原型（Lord 等，1984）。[12]

早期大量的内隐领导理论研究使用了缩略图，或者是形式自由的叙述方式，结合领导行 为描述问卷(LBDQ) (e。g。,Ayman & Chemers, 1983; Larson, 1982; Phillips & Lord, 1982b; Rush, Phillips & Lord, 1981;Rush Thomas & Lord, 1977)或者组织调查(Eden & Leviatan, 1978; Taylor &Bowers, 1970; Weiss & Adler, 1981)，目的在于测量领导原型和他们对领导行为的测量。Lord 等人(1984)第一批产生 59 个领导属性库，（比如，智商，诚实，受教育程度和奉献），基于 形式自由的叙述，指导大学生写下尽可能多的他们认为应用中的领导的属性。他们随后发现 这些特征与典型的定义特征维度水平不同，列出了匹配参与者心中的领导形象。一些特征， 比如智慧，诚实，理解力，与领导原型高度相关，其他比如快乐，高成就者被发现是中性的， 同期的另一类理论的特征，如独裁者和不诚实与领导原型相关程度低。在同一项研究中，Lord 等人(1984)也开发了阿克伦领导问卷(ALQ)，由 25 组在不同原型中的双向行为陈述组成。一 些术语，如“强调目标”，“提出解决方案”和“训练影响”被认为是领导原型，一些术语， 如“隐藏奖励”，“严厉批评”和“忽略细节”则被视为反领导原型，另一些术语＂整合信 息＂和＂强调感觉＂被认为是中性的。Gerstner 和 Day (1994)利用 Lord 等人(1984)开发的 59 种领导属性，要求参与者指定一个 针对“企业领导”的典型性评级，基于一个五点层级，从“与我的印象不匹配（对于一个企 业领导）”(1)到“与我的印象非常匹配（对于一个企业领导）”(5)。在这些术语含义的基础 上，他们将属性分为三种：原型的，非原型和中性。敬业，魅力，智慧，诚实，坚韧等属性 被归类于原型；另一些特征，如严格，保守，操控，非情绪化等被归类为非原型。十个术语 归类为中性（比如，勤劳，整洁，得体，讨人喜欢等）。

在内隐领导理论测量方面的一个重大贡献是 Offermann 等人(1994)的研究。他们开发了 41 个术语去评估内隐领导理论的八个维度，六种原型，即敏感度（敏感，富有同情心等）， 奉献（敬业，勤奋等），魅力（有活力，有魅力等），吸引力（整洁，迷人等），智慧（知 识，受教育程度等）和力量（强悍，大胆），以及两个非原型，即，专制（霸道，一意孤行） 和男性化。他们的研究进行了五个阶段，并利用学生与工作人员作为样本。他们还明确区分 了描述一个“企业领导”，一个“有效率的领导”和一个“主管”的情境．他们提供的结果 支持在全部三个情境中的八因素结构理论。

Ling, Chia 和 Fang (2000)也开发了一个中国的内隐领导理论尺度，利用学生和工作者（来 自五个不同的职业群体）作为样本，找到了在中国情境中支持内隐领导理论的四因素模型。 他们的因素包括：个人道德（如，诚实，守信，廉洁），目标有效性（如，果断，能干，有 洞察力），人际关系能力（如，迷人，社交技能，成熟老练）和多才能的（如，多才多艺， 幽默，喜欢阅读）。[13]