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本文将对广东E公司的员工满意度进行分析和探讨，从而找到该公司在该方面的成功与不足之处，为E公司提高满意度提供方法和实现途径，有利于进一步提高公司员工的满意度，为企业人力资源管理决策提供重要依据。同时也对留学行业提供切实可行的建议和措施。
二、文献综述
(一) 员工满意度的定义
员工满意度，又称雇员满意度。最早由美国心理学家赫波(R. Hoppock)（1935）在1935年提出的，他将企业员工的工作满意度视为工作者心理和生理两方面对环境因素的一种综合满足感受，即员工对工作情景的综合反应。[1]
1961年，人力资源管理大师Lyman W.Porter 在其“Perceived trait requirements in bottom and middele management jobs”一文中将员工满意视为员工在其工作中感知所得与期望所得之间的比较结果。[2]
1976年，Milbourn和Dunn在其发表的文章中认为：员工满意度是指员工对其工作本身、薪酬水平、升职机会、领导以及同事的情感感知程度。[3]
1977年，台湾学者综合前人的看法，将员工满意定义归纳为三大类，即：综合性定义、期望差距定义与参考架构性定义。[4]
结合国内外学者的研究成果和MBA智库的相关资料，对员工满意度作出以下定义：员工满意度是指员工对他所从事的工作及工作环境的一般态度，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。员工满意度又称雇员满意度,是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”。[5]
(二) 国外研究成果
国外的学者对员工满意度的研究要比国内早很多年，主要从员工满意度理论、员工
满意度的影响因素以及员工满意度的测量方法三个方面对员工满意度进行研究。
1、员工满意度的相关理论
有关员工满意度的理论文献十分繁多，不同的学者对工作满意度的定义与研究重点大相径庭，所构建的理论也有所差别。但多数学者将其分为两类：内容型理论（content theories）[6]和过程性理论(process theories)。[7]
内容型理论最为著名的是由马斯洛提出的需要层次理论和赫兹伯格提出的双因素理论。美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》中将人的需求按层次由低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。通常情况下只有满足了低层次的需求才能进而追求高层次的需求。而美国著名心理学和行为学家赫兹伯格提出的双因素理论，即“激励—保健因素”理论认为造成员工在工作不满意的因素一般是由外部的工作环境引起的，例如办公环境的舒适程度、公司的大政方针等等，这类因素即便有了好的转变也不会起到激励作用，只能消除员工的不满，故而称为保健因素[8]；而使员工感到满意的因素主要是与工作有关的内部因素，比如人际关系、工作挑战等等，这类因素的完善有利于激励员工更好的工作，从而提高员工的满意度，所以称为激励因素[9]。
过程型理论研究的是行动产生的原因、如何知道、怎样持续和怎样阻拦，即在讨论需要、希望和价值等变量与工作中的因素相互作用后，所产生的工作满意度的动态过程。以亚当斯的公平理论、弗詹姆的期望理论和斯金纳的强化理论为主要代表[7]。
上述理论启发我们提高员工满意度要从员工需求入手，只有了解员工的需要才能实现对员下的激励。而员工满意度拾恰又从一定程度上反映出员工需求被满足的情况，因此，激励手段的运用会影响工的满意度水平，增进员工满意度的核心就是员工激励，可见员工激励与员工满意密不可分。