国内外研究现状20世纪70年代末，人力资源管理活动对组织发展越来越重要,传统的绩效评估在管理中的局限性和不足日益凸显，美国管理学家Aubrey Daniels提出绩效管理这一概念。一直到90年代前期, 随着市场经济的不断深入发展，经济全球化和信息时代的客观要求促使市场竞争日趋激烈。学者们不断深入发展着在绩效管理管理领域的研究：丹尼尔••麦克唐纳和艾比••史密斯得出了绩效管理可以提高公司业绩的研究报告（1995）。92年卡普兰和诺顿创建了平衡计分卡（BSC），引导人们从顾客、学习与发展、内部流程等其他非财务角度关注企业的绩效，把绩效管理提升到了企业战略的高度；96年又将其发展到重视战略和经营活动方面；2002年Neely、Kennerley等人提出绩效棱柱模型，将BSC的股东、客户、员工利益扩大到了其他利益相关者的范围（即：利益关系人的满意度、战略、流程、能力、利益关系人的贡献等五个方面）。经过不断的实践、完善与发展，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。49417

目前绩效管理的研究者主要采取了两种取向进行研究：组织取向和个体取向。组织取向认为绩效管理师管理组织绩效的一种体系，旨在实现企业发展战略，保持竞争优势；个体取向认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法，旨在开发个体潜能，实现工作目标。由此，总结出来绩效管理主要表现为以下三个观点：

(1)绩效管理是管理组织绩效的系统。  

此观点的代表是英国学者罗杰斯和布瑞德鲁普，即绩效管理在于决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施。员工虽然受到技术、结构、作业系统等变革的影响，但并不是绩效管理所要考虑的主要对象。

(2)绩效管理是管理员工的绩效系统。

此观点将绩效管理理解为单纯的员工绩效，强调以员工为核心的绩效管理概念，将个人工作成绩和发展潜力作为绩效管理评估和奖惩的重点，代表人物是施内尔、奎因、艾恩斯沃斯。他们分别总结并提出绩效管理过程具有稳定的要素，将绩效管理视为一个周期。目前绩效管理研究中支持此观点的人比较多。

(3)绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。

 此种观点是前两种观点的结合，绩效管理可综合管理组织绩效和员工绩效，因侧重点不同理论也不统一。考斯泰勒认为绩效管理将员工工作与组织宗旨连接在一起，来支持组织整体目标；而另一种观点认为：通过绩效管理可以挖掘员工潜力，提高他们的绩效，将员工目标与企业战略结合来能够提高企业绩效。

综合上述观点，我们认为，绩效管理就是为实现组织目标，采用有效的手段提高员工绩效、开发团队、个体潜能，最后形成组织所希望的利益和产出的具有战略意义的整合的管理方法。绩效管理应是一个完整的、闭合的系统，是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。包含绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈与面谈以及绩效结果应用这五个环节。 

国内研究现状

从90年代开始，海归学者们不断将西方人力资源管理思想和理论引入我国，它更加系统而且更加重视考核前后的相关工作，效用也因为范围的扩大而变得更宽泛。绩效管理越来越得到了人们的推崇和肯定，被逐渐运用到企业运营当中。

我国学者曾对绩效管理做出过不同的阐述，但基本都认同绩效管理是一个动态的控制过程论文网。杜胜利博士认为评价是根据确定的目的来测定对象系统的属性，并将这种属性变为客观定量的计值或主观效用的行为。认为绩效管理包括确定评价的目的和参照系、获取评价信息、形成价值判断三个环节。王化成认为绩效管理是按照企业目标设计相应的评价指标体系，根据特定的评价标准，采用特定的评价方法，对企业一定经营期间的经营业绩做出客观、公正和准确的综合判断。而付亚和、许玉林认为绩效管理是一个循环的动态系统，绩效管理包括绩效计划于指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用等几个环节，它们紧密联系、环环相扣，整个过程是不断循环、提升的封闭的系统。