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4 研究方法和程序 15
4.1 研究调查对象 15
4.2 研究内容界定 15
4.3 研究工具 16
4.4 研究程序 17
5 数据处理分析与结果讨论 17
5.1 数据分析 17
5.2 结果讨论 23
6 研究总结、局限与展望 25
6.1 研究总结 25
6.2 研究局限与展望 26
结束语 28
致谢 29
参考文献 30
1绪论
1.1 研究背景
随着我国经济的迅猛发展和竞争环境的日益激烈，企业组织逐渐开始认识到人力资源开发与管理的重要性，新员工便是组织人力资源中的新生力量，是组织可持续发展的最重要资源。现如今，高校毕业生仍然是我国劳动力市场上的一股庞大的新生力量，新生代新员工便是就业人群中的一个特殊群体，也是本次研究的对象。本次研究所指的新生代员工，主要是指85年以后出生的，年龄在20周岁以上，以非农就业为主，并且就业年限不超过三年的人群。
在早期的组织社会化研究中，研究者主要是从组织的角度出发，把员工放在一个完全被动的地位，认为员工在这一过程中只会被动(passive)地接受与适应组织设定的角色和组织安排的任务。近年来，学者们进一步将研究的视角拓展到了新员工在组织社会化过程中的主动社会化行为策略研究上，研究表明新员工为了获得组织成员和上下级的认同，获取组织、部门和任务的有关信息，会去积极主动地采取一些策略和表现一些行为，这些策略和行为便是新员工社会化过程中的主动行为。
然后在新员工融入组织的过程中，特别是在没有做好准备的情况下，所采取的主动社会化行为会具有强烈的主观色彩，进而没有针对性，换言之他们往往会出现盲目的主动。这些问题的存在会使新员工对日后的工作产生焦虑，对组织缺乏认同感，认为自己无法适应组织，进而他们选择离职的机率便会增加，自身的职业发展也遭到限制。从企业角度，企业被迫需要处于一种招聘一流失一再招聘的循环之中，企业不仅付出了招聘和培训成本，还影响了企业的日常生产运作，企业人力资源的竞争优势的文持也受到了阻碍。
为避免新员工盲目的主动社会化，他们需要在有目标取向管理的指引下，进行主动社会化行为策略。员工目标取向管理从很大程度上决定了员工个体在一定情况下思考问题的方式和解决问题的方法，进而会影响到员工个体在组织活动中的目标导向以及个体主动社会化行为方式，员工个体的主动社会化行为的不同最终会对个体组织社会化结果造成很大的影响。
所以新生代新员工采取合适的主动社会化策略，从而更好更快的适应组织环境和组织角色并选择继续留在原组织中，已经是企业组织管理者和现代人力资源研究者非常重视的一个焦点问题。
1.2 研究目的
基于研究背景，本文拟达到以下研究目的：探讨新员工主动社会化行为策略的具体内容；探讨员工目标取向管理的影响作用；探讨新员工主动性人格和目标取向对其主动社会化行为和组织社会化结果的影响作用；探讨新员工目标取向管理在其主动性人格和主动社会化行为之间、主动社会化行为和组织社会化结果之间的调节作用。并在此基础上，从主动社会化角度为新员工促进自身更好的组织社会化提供建议，为企业做好新员工入职引导工作、激励且强化新员工主动社会化行为等方面提供理论参考。
1.3 研究意义