四、高校完善绩效考核机制的路径

事实上目前高校的绩效考核对于上述的这些问题都存在，要改善现状，个人认为可以从以下几个方面进行改进。

（一）提高认识

年末绩效考核还是十分重要的，需要教职工提高对它的认识。而不能像之前一样只是流个形式，走个过场，为了应付而应付，要真正认识到绩效考核是对教职工工作的激励作用，是为了提高教学品质，提工作效率，科研水平而进行的绩效考核，是为了更好的激励教职工，适当的给点他们压力，从而更好的认识自己的不足，促使自己更好的发展。

（二）建立明确的考核指标体系文献综述

评判一个教师的好坏，应该是建立在具体的考核指标的基础上的，而不是单凭主观的判断就断定这教师是好还是坏，你不能拿任何人对这老师的印象与评价，从而就判定，这是没有科学依据的。虽然主观的判断有时候也可以成为考核的其中一项，但这个并不是最关键的，也并不是最有说服力的。

公平理论是美国心理学家亚当斯于1967年提出来的，该理论认为员工只有当自己付出和收入相比结果相等时才认为是公平的。因此，将公平理论引入绩效考核可以区分工作的优劣程度，还能做出相应的奖惩决策。所以，我们需要建立一个明确的考核指标体系，从而使考核更加的科学，公平，有说服力。

1。科学划分考核类别。按照高校教师岗位的不同，进行严格划分，把教学，科研与管理岗位严格区分开来，从而扼制单位，部门内的拉帮结派等不正之风。避免绩效考核的主观性，一切以考核标准来说话。

2。合理的划分考核层次。考核应该将同等级别的教职工放在一起，使得考核更加公平。校长级别的领导层应该跟领导层的放在一起考核，中层的领导跟中层级别的一起考核，一般教职工人员跟普通的工作人员放在一起考核，这样体现了考核的公平性，因为每个层级的职位相对来说都是差不多的，不存在特殊级别的待遇，每个人都是处于相同考核的起跑线上，真正拉开差距的也只是你的实力跟能力问题。