3．不公平的发展机会

在良好的企业文化环境中，员工开始追求自我能力的实现，这时候员工需要的是公平且良好的发展条件，如培训和升职加薪。然而很多中小型企业，管理者大多会任人唯亲，损伤了职工的忠诚度。 

4．薪酬待遇不公平论文网

往往情感上如果留不住员工，那么薪酬待遇就显得尤为重要了。如果员工感觉到自己不停地“连轴转”加班，得到的薪酬却很低，一定会有反弹心理，这时候企业再不采取行动，会直接导致员工忠诚度下降。然而因为薪酬问题离职的员工会在社会上大肆宣扬之前企业的缺点，这个不满心理造成的危害是巨大的，不可忽视的。 

5．员工工作的环境

人是群居动物，生活环境的重要性不言而喻。工作环境包括硬软环境。能够让员工感觉到身心健康和工作顺利进行的环境需要企业后勤付出努力。例如我之前实习的机械厂，因为还是对身体有伤害的危险行业，所以每个员工都是买了意外伤害的保险。与同事和谐相处、与上司之间的关系适中也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能不可或缺的的。 例如同事一直在你耳边说这个企业多不好，埋下了疑问的种子，之后的忠诚度挽回会变得异常艰辛。新员工会学习老员工，如果老员工做一些坏示范，比如向企业的合作厂商索要提成，拿莫虚有的发票前往财务处报销，甚至是高报酬出卖商业机密，新员工有样学样，企业工作环境会乱成一锅粥。

二、提升企业员工忠诚度的对策

花了很多笔墨详细分析了企业和职工方面的不足，存在不足，就要去改正。针对上述存在的问题，笔者认为从以下两个方面再进行进一步分析。

（一）从员工角度

1．改变就业观念

就业的“新鲜血液”应届大学生，他们觉得自己在大学里学习了四年时间，如果最后走上社会，却找了个和自己学的专业相差十万八千里的工作，内心肯定会不平衡，这种不平衡导致的直接后果就是，如果找到另一个企业更合适他的，他会直接跳槽。此外还有很多的年轻人，觉得趁着年轻就应该闯一闯，拼搏一下，奋斗一下，尝试多种工作找到最合适自己的那一个。所以边工作边找“下家”，未婚的员工也是，因为没有羁绊，随意的变换着自己的工作。但是，这样随意得更换自己的工作，是对自己的不负责，还没有熟悉一个企业的文化，还没有和同事深入相处，就忙着找“新东家”，在履历上也是很令管理者不放心的一个因素。并且现在招聘，有的职业直接优先录取有经验者，然而这些频繁跳槽的人，花费的很多时间在这种各样的招聘会中，忙于面试，但是根基浅薄。这就需要求职者好好思考自己的就业观念，“360行，行行出状元”，大学生科学养猪都可以发家致富，所以在一个企业里，哪怕是从最底层做起也会有很多意想不到的收获。 

2．提升对企业的责任感

不是说和对家庭的责任感相比，而是相对而言不是可以被金钱所诱惑的。中小型企业本就员工不多，那么企业肯定希望员工能够有强大的向心力，使员工更加忠诚于企业。而且忠诚度高的员工能够站在整个企业的立场和观点思考所有面对的问题，时刻为了企业的利益着想，以“自己所有物”的意识在为企业尽力。企业也明白员工付出的努力，会把更多更重要的任务交付于他去做。

（二）从企业角度

1．严把招聘关

排除跳槽倾向大的求职者，中小型企业大多是经理直接招聘，这要求管理者在招聘和选拔过程中，不仅要注意求职者的简历里写的硬性指标，还要仔细研究求职者的穿着，面试临场反应，比如该名求职者对岗位的要求、离职的原因等等，一个频繁更换工作的人在其主观方面或多或少存在问题，难以培养稳定的忠诚度，企业管理者在招聘中要清醒地认识到这一点。给应聘者企业的真实信息。给求职者极大地自主权去选择去留，“强扭的瓜不甜”，就算一时留下来了，最终还是走掉了岂不是“竹篮打水一场空”。例如有些中小型企业资金周转不快，会有拖欠工资的情况出现，对这类情况也要在面试时解释清楚，不要等事情发生之后再对员工说，会使员工有受到欺骗的感觉。把求职者的价值观重视起来，人岗匹配很重要。 文献综述