招聘管理的内容则包括：按照招聘过程来区分,员工招聘包括员工招募、甄选、录用与评估等过程。而按照招聘渠道来划分，可以分为内部招聘和外部招聘。可以根据内部的发展需要组织内部的招聘，不仅可以减少了中小企成本，也可以提高中小企业的整体的运作和同事领导的沟通更加的熟悉和了解，使中小企业散发活力。外部招聘可以带来新思想和方法。在扩大中小企业的知名度的同时中小中小企业可以树立良好的形象，有利于中小企业的人力资源招聘的目标的实现。研究表明，中小企业在招募人员的时候最好采取内外部相结合的方法。

（三）中小企业招聘管理的特点

　　 第一，在招聘管理的部门上，大型的企业有专门的人力资源部门，大型企业管理精细，分工明确，专门从事本公司的人事研究，可以根据本企业的发展需求来招录人才，并且在招聘的渠道和ＨＲ的基本素质等方面都可以基本达到要求。而中小型企业分工不是特别的明细，体制还不完善，一般是由办公室的人员来进行招聘，因此会产生很多的问题，招聘的体制不完善，人才的招聘就不到位，使得招来的人不一定是适合本企业的人才等问题。   

第二，在招聘管理的对象上，大型企业招聘的人才可以根据企业部门的需求来进行招聘，并且可以凭着企业的知名度，等选拔到一批高学历的人才，或者找到适合企业的具体的某个部门的人才。而中小型企业则是一般要求对员工的招聘要求是一岗多能，并且由于在企业的自身的条件下达不到与高校合作的目标，同时对于人才选择是被动的。比如，国企和知名的大企业在市场竞争，薪酬待遇，工作环境和培训上占有优势，这也就是中小企业所欠缺和不足的。 

第三．在招聘管理的长远发展来看，大型企业注重对人才招聘的前中后的人力资源规划，并且按照规划循序渐进的来进行，从而它是有利于企业制定人才战略发展规划的，而中小型企业则是无长远的规划，只解决当前的需求，在人才的培训，选拔，企业思想接受等的领域达不到标准，从而制约了中小型企业的长期发展规划。

第四，在招聘专款的拨发有限上来看，中小企业由于处在起步的阶段，和大型的企业公司往往无法在市场上抗衡，无论在工作方面，工资方面中小型企业没法争过大企业，在招聘款项的拨发方面中小企业更是捉襟见肘。 

三、中小企业招聘管理中存在的问题文献综述

在认识和了解了中小企业的招聘管理的理论基础上，我们分清楚了大型企业与中小型企业的差别，在对智源石材等中小企业的资料调查研究后我们从中发现了中小企业中招聘管理中实际存在的问题，它主要包括以下几个方面：

（一）过于仓促的招聘，人力资源规划不完善

1。招聘缺乏计划和目标。

一般在招聘前，需要企业根据用人的需要制定详细的招聘规划，至少用人的规划要清晰和预测的要准确，否则将导致了招聘到的人员文化水平普遍不高的情况出现，并且会出现在与它同等类型的中小企业竞争时就会出现差距。据资料研究和阅读，我们发现中小企业要实现招聘的员工达到能岗匹配的要求是很难的。由于中小型企业的能力及资源有限，一般情况下对需要的人才的素质和能力很难或者制定不出详细的规划，自然企业的眼光就受到了局限，长时间下去就不能满足企业的用人需要，是企业人才出现危机或者部分人才流失。就我所了解或者实习过的企业目前招聘时都会有一个固定的模板，招聘人员时就是根据这个模板来进行的，所以会出现死板或者招不到合适的人才等现象的发生。当然，有时候中小企业为了短期的目标也会降低标准，招录一些企业紧急需要的人才来填充，这样只会使得中小企业长期的发展受到局限，使它的利益遭受到损失。