国美从最初的一家不到一百平的小门店发展到如今拥有门店总数达1063家，成为国内家电连锁企业中门店数量最多的一家，其员工人数更是高达好几十万人。国美电器在家电零售业突飞猛进的快速崛起中，有许多值得借鉴的优秀之处，但同时也不可避免的存在着一些问题，比如国美实行的组织结构是超事业部制，这种结构的好处是可以最大程度地减轻公司总部的工作负荷，同时强化对各个分公司的领导的管理，但其弊端是这样的结构模式下，不仅增加了组织结构的层次和机构数量，而且也增加了所需人员和相关的各项费用。另外，国美在员工关系管理方面也存在很多问题，尤为突出的是人才流失问题。这要求领导者重视员工关系管理方面所存在的问题，及时提出有效的解决方法，更好地促进公司健康发展。

三、国美员工关系管理中存在的问题

随着“人力资源”观念的提出和传统人事向现代人力资源管理的转变，劳资双方开始从对抗走向合作，“员工关系”也开始逐渐取代劳动关系这一概念[6]。但由于理论知识的不成熟，在实践过程中存在着诸多的问题。

（一）人力资源管理机制不健全

国美常州分部设置了人力资源部门，部门里设有一个总监，一个经理，另外只有4个主管，但分管了招聘、考勤、社保、薪酬、绩效和培训六大模块，这样就要求一个人可能会负责多块任务，易造成工作上的混乱，而且在各个门店均只有一个人事。国美常州分部人力资源管理机构这样的设置既不科学同时功能也不健全。职责没有得到明确划分的结果是人事有时候需要完成一些完全是职责范围之外的工作，比如管理促销商品上架情况等，这样的直接后果会导致很多中基层领导在遇到问题时，不主动承担责任反而是相互推诿，相互扯皮，逃避责任。另外员工关系管理还局限于传统的绩效考核和薪酬管理等，认为员工关系管理就是简单的举办一些集体活动，没有对其做一个系统全面的分析，也没有完善相关的内容。

（二）激励约束机制不完善

激励约束机制的完善需要企业做到内部公平，不是平均主义而是公正公开的激励机制。科学的激励机制能增强工作热情，让员工充满活力和竞争意识，不断提升自身能力，促进公司健康稳定的发展。国美的基层员工工作积极性不高，敷衍应付工作，最后甚至形成混日子、低业绩、低工资、耗时间的恶性循环。国美存在一种考核制度，即对基层员工采取扣钱制，对中基层领导采取扣分制，这样的政策因其缺乏针对性而没有什么大的成效[7]。在国美北大街店在职期间，曾负责整理过员工的奖罚情况，并且需要每位员工签字确认，在此过程中，就有很多员工反馈奖罚的规则制定的不够完善，不够公平。国美经常会举行一些内部的销售比赛，销售业绩高的给予奖励，销售业绩差的则是扣钱惩罚。虽然在国美这样的行业采取这样的奖罚机制是极为常见的，但是国美的激励机制还是有所缺陷的，需要不断进行调整和完善，争取让所有员工都认同奖罚的评定，认为奖罚情况是不存在个人主观性的，是公平公正公开的。

（三）缺乏和谐稳定的企业文化

企业文化是企业自成立之日起，在领导的带领下，于所有成员活动中所培养的独特的价值观念与行为方式，是企业的无形资产[8]。国美有很多的运营商，且与各个运营商之间有约定，所有国美的员工都必须开设微店，并在微店上进行一定的消费，甚至还给每个门店下达了需要完成的微店消费量。有些门店为了完成微店任务还要求员工先在微店上消费过后再下班，面对这样强制性的要求，员工却只能在考虑到工资绩效等之后选择妥协。这样的情况其实和企业文化有着密不可分的联系，一个和谐稳定的企业文化是会让员工产生共鸣的，会以一种积极向上的心态参与到工作中去。而国美这样强制员工开设微店购买商品的行为是一种极其不正常甚至有些病态的企业文化，在这样的企业文化作用下，员工与企业的关系会急剧恶化，甚至产生一些正面冲突。在这样压抑的工作环境下工作，员工对企业的不认同和抵触会越来越多，双方之间的矛盾也将逐渐增多，企业的发展将会受到严重的阻碍。