一、绪论

随着现代企业管理理念的不断发展，管理者逐渐意识到员工满意度在稳定企业发展、强化企业支撑力量等方面发挥着举足轻重的作用。员工满意度体现员工对公司文化的认同，包含对工作的情感投入，影响员工的离职意愿。公司只有让员工对工作感到满意，才能调动员工积极性，从而提升企业绩效。因此，管理层应当充分了解到员工与企业的联系，致力于公司内部凝聚力的提升，并提高员工的归属感与满意度，使员工全心全意投入工作，同公司共进退。

造船业作为劳动密集型产业，近年来危机不断，2009-2016年浙江、江苏两省关停倒闭船厂均超过40家，在经历大规模“清洗”后，造船企业仍面临多种困境。随着市场竞争地加剧，相关企业越来越关注员工对工作的看法。但在造船业员工满意度方面，我国的系统性研究仍然十分有限。居高不下的员工流失率严重影响造船企业的可持续发展。为此，开展造船业员工满意度系统性研究，在理论与实践方面，都极具价值。[1]本文以扬州中西造船有限公司员工满意度为研究对象，开展该公司员工满意度现状分析及提升对策研究，由点及面，为造船企业的发展提出建议。

二、员工满意度理论综述

（一）员工满意度理论背景

员工满意度是企业成员对工作状态的体验和感知工作特征的评价，是一个综合性的指标。目前学术界对员工满意度的研究已取得丰硕成果，国内外研究者因为研究角度存在不同，研究对象在人文环境、市场状况等方面也存在差异，因而构建了多种不同的理论。概括来讲，可分为三大类：内容理论、过程型理论、情境模型。

需求层次理论、双因素理论是内容理论中运用广泛的理论。马斯洛需求层次理论将人的需要由低层次到高层次分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需要。这五种需要是层层递进的关系，当低层次的需要得到满足时，则对于人的激励作用逐渐减弱，人们会努力追求更高层次的需要。赫茨伯格双因素理论则指出，保健因素和激励因素会对员工的激励产生影响。保健因素包括工作环境、薪酬和劳动保护等基本需要，这些需求得不到满足会引发员工强烈不满，但得到满足激励作用也不明显。而工作的成就感、晋升发展等激励因素则会真正调动员工积极性，提升员工满意度。

过程型理论中期望理论和公平理论具有代表性。弗鲁姆的期望理论指出，激励力量可以由目标效价与期望值的乘积得出，当员工认为实现目标会带来好的成果以及对结果充满期待时，目标便对人产生极大的激励作用。亚当斯的公平理论提出，员工不仅在意薪酬、福利、工作成就等当前的实际收获，更会关注收获是否公平，即在企业中自己的实际付出与同等条件下他人的收获等相比较，从而主观判断公平性。

情境模型中典型理论为包含情境特性与情境现实的工作满意度情境现实理论，情境特性即为个体在接受工作前所评估的报酬、晋升、环境等工作特性，情境现实评估则为员工接手工作后对现实状况的积极或消极的评价。

以往学者对员工满意度有相当丰富的研究成果，但在造船业员工满意度方面，我国的系统性研究还存在不足。因此，本文借鉴内容理论、过程型理论等研究，以扬州中西造船有限公司员工满意度为研究对象，以期在以该公司为代表的造船公司员工满意度影响及提升路径研究方面有所突破。

（二）员工满意度内涵界定

员工满意度，是员工在企业团队工作中形成的个体满足感，是员工对于工作可感知的效果与他的实际期望对比产生的判断，即员工满意度=感知效果/期望值。它是一个综合性的概念，主要涵盖了工作内容、人际关系、管理理念三方面的内容。