图1  A公司2016年招聘人员统计图

2．招聘计划

    根据发展的需要，A公司在计划于2016年下半年进行扩建，然而公司人力资源部门在招聘方面仅仅是将招聘的时间确定在第三季度，至于公司扩建后所需的员工人数、员工的知识技能、岗位的设置、员工的到岗时间却迟迟没有做出计划。没有依据岗位进行详细的分析，确定职位目标、任务、业绩等因素。

3．招聘渠道

A公司会通过当地人才市场招聘，现场进行简单的面试，招聘一些技能要求低的员工。有职位空缺时也会通过一些人力资源中介介绍。

4．招聘结果论文网

所有的面试结束后，没有对面试结果进行评估。包括招聘活动的评估、招聘成本的效益核算都没有实施。虽然在招聘工作中投入了大量的资金，但是总是招不到合适的员工，或者是招来的人留不下来，很快就会离职，这样一来，高投入的招聘成本，换不来高效率的招聘结果。

四、中小企业招聘误区的分析

（一）对自身定位不准确，缺乏人力资源规划

相对于很多大企业来说，中小企业有一定的独特性，例如：规模小、风险大、破产率高等特点，这些对中小企业的发展有影响，使招聘到合适的人才陷入困难的局面。大部分中小企业往往没有高度重视人才招聘，在企业人力资源管理方面没有制定出适合企业战略发展的人才计划。大多数的中小企业在企业阶段性发展中只是将招聘工作过一遍形式而已，根本没有详细的书面计划，更没有人才储备计划。只有发生人员大量流动了，才意识到招聘，这其中，也只有少部分的中小企业会核算招聘一名员工的成本。 从动态上来看，无法预估未来的人员需求。因此，会造成企业发展与员工的能力不协调，使中小企业人员离职率增加，让中小企业的发展变得越来越有难度。

（二）不注重文化建设，对人才没有吸引力

现代社会中，很多大型企业拥有企业文化特色，这也就是说为什么他们会吸引到自己需要的人才。长时间以来，中小企业对企业文化的建设显得力不从心。 企业文化是企业在经营中所形成的、能够统一员工的价值观。但企业文化都需要长期形成的，许多中小企业是没有足够的时间。中国许多中小企业没能够形成专属的企业文化就倒闭了。大多数中小企业不注重企业文化的建设，在职的员工没有共同的信念，这样就会导致个人的价值与企业的理念的不匹配，才会导致中小企业难以吸引人才甚至留不住人才。因此，中小企业在企业文化上，招聘中的弱势很显然，与大企业竞争很困难。如图是求职者在求职过程中对以下几项重视程度的问卷调查。求职者对企业的文化建设的重视程度占25%，稍次于对企业持续发展的重视程度。

  图2  求职者对于各项指标的重视程度统计图

由于中小企业与大型企业在文化建设方面有着明显的差距，中小企业在招聘活动中，往往看中的是求职者的学历知识、擅长技能、过往经验等，几乎都不会关心求职者自己的价值观能否融入到企业核心理念中。企业忽视了这一点，就会很容易造成人员的流失。

（三）招聘渠道单一，存在局限性

现代社会，大部分中小企业会选择现场招聘会、校园招聘的招聘方式，不去尝试多种招聘渠道，也没有根据企业自身的需要选择合适的招聘方法。这样极大地缩小了人才招聘工作的范围，存在局限性。企业一旦出现职位空缺的时候，也一味地先从企业外部展开招聘工作，而不去挖掘和发现内部人才，没有内部激励体制，这样的招聘方法如同大海捞针一样，存在一定的盲目性。