- 上一篇：国内流行音乐营销模式研究+SWOT分析
- 下一篇：离散制造业MES系统分析与评价+文献综述
7.4.3 领导－成员交换四文度与周边绩效两文度的相关分析 20
7.5 回归分析 20
7.5.1 领导－成员交换对周边绩效的回归分析 20
7.5.2 领导－成员交换与周边绩效两文度的回归分析 20
第8章 研究结论 21
8.1 结果讨论 21
8.1.1 研究假设的验证 21
8.1.2 研究结果的讨论 22
8.2 研究结论 24
参考文献 25
附录 29
第１章 引言
1.1 研究背景
员工绩效问题一直以来都是人力资源管理的核心问题之一，而硬性的员工激励方法缺点逐渐暴露，已越发不适用于现代组织的发展，甚至对组织整体发展产生诸多不利影响。这引发了我们对如何提高员工工作绩效的进一步思考，那就是：如何用更加科学化、人性化的管理方法来激励员工的绩效，并且如何让员工主动发挥企业主人翁精神，自主提高其工作绩效乃至帮助组织提高绩效水平。
传统的绩效考核还存在一定漏洞。虽然组织总是呼吁员工在工作中应增强合作、始终干劲十足、甚至是要额外奉献，不求回报;但企业却很难用传统的工作考核办法对现代的工作职务及工作内容做出准确而合理的绩效评估。随着对绩效管理领域探索的逐步深入，“二元”绩效昭示“工作绩效”是任务绩效与周边绩效相结合的统一整体。研究证明，两种绩效均独立地对个人或组织整体绩效起作用。现今，我们在探讨员工的绩效管理时必须涵括任务绩效及周边绩效这两种绩效，特别是周边绩效应当得到企业经营者及人力资源管理者的高度重视。充分激发员工的周边绩效，对企业在经济危机难关中保持稳定乃至寻求发展都将意义重大。
中国是一个讲求“人情”的国家，对于工作的投入和奉献，不仅来源于员工自身的主观发展需求，似乎还充满了人情成分，员工还可能因为对领导者的尊敬与忠诚等情感因素而格外努力工作。也就是说，员工周边绩效的产生很有可能和领导的行为或与领导的关系质量关系密切。如果将角度扩大、放眼到整个组织的周边绩效，组织竞争力的提高在很大程度上也就依靠于组织内成员之间，特别是领导者和组织成员之间的协调和共同努力。积极健康的领导－成员关系，已成为提高整体组织效率、保证组织长期稳定、减少核心成员流动、推动组织持续进步的基础。
当19世纪70年代学者们把社会交换理论引入到领导行为的研究中时，领导－成员交换理论在对领导效果的解释上及对离职率等组织变量的预测上，其相对于传统的领导行为理论的优势开始凸现。这种发生在组织中领导者及成员之间，以信任、支持等为特征的社会性交换，使得传统的自上而下的单向管理开始逐渐向上下级之间、甚至于员工与团队或组织之间的互动式管理转变。它更加强调人与人之间相互的沟通、学习和塑造。构建和发展高质量的领导－成员交换关系对提高领导水平和提高组织绩效都具有很高的实践价值。
由此，领导－成员交换和周边绩效两大领域跃入了我们的研究视角。目前对于领导－成员交换对绩效的影响虽有一定研究，但将周边绩效从绩效中单独提出、并分析领导－成员交换对其预测作用的研究很少。所以通过实证研究来探析领导－成员交换与员工周边绩效之间的关系，不仅能为周边绩效的改善提供新的思路和方法，还能为企业领导行为的优化提出改进的方向。
1.2 选题目的