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本论文的研究目的在于：通过问卷调查及统计分析的方法，揭示我国员工的领导－成员交换质量和周边绩效的现状，观察不同人口统计变量在领导－成员交换质量和周边绩效上有无显著差异，分析领导－成员交换质量对周边绩效的影响程度，为企业组织管理者改善领导行为、提高员工周边绩效提供参考。本次实证研究，不仅可为该领域的研究提供理论补充，更为企业发现人力资源管理中存在的问题、改善员工的绩效管理提供实践依据。
综上所述，在对研究文献进行分析的基础上，本论文试图达到以下目的:
(1)了解在中国当下时代背景下领导－成员交换质量的现状。
(2)了解在中国当下时代背景下员工的周边绩效现状。
(3)观察不同的个体统计特征变量，如性别、年龄、教育程度、职务、工作年限和所在单位性质等在领导－成员交换及周边绩效上是否存在显著性差异。
(4)探讨领导－成员交换与周边绩效之间的关系。
1.3 选题意义
残酷的市场竞争已使企业认识到，在复杂多变的市场环境当中，传统的组织模式及管理办法己不能适应当今环境快速变化的要求。一方面，当员工自发贡献行为的价值及重要性被企业经营者们逐渐认知，怎样使员工超越职责说明书的要求、促进组织效能提高的实践困惑函待解决；另一方面，领导行为作为组织管理的重要组成部分，它的改善会对员工角色外行为的激发有怎样的作用？这在我们的管理实践中还没有得到很好的解答和验证。
基于此，本研究的实践意义主要有三：一是研究所涉及的领导－成员交换及周边绩效两个领域如今的管理现状都函待改进；二是领导－成员关系研究及周边绩效研究本身都对企业实践非常重要；三是两者之间的关系研究对于提出新的管理思路、改善及提高目前的管理水平具有重大的现实指导价值。
现中国大多数企业的绩效考核还仅仅限于岗位说明书范畴，实际上仅对任务绩效进行了考核。许多单位组织虽有意识应从“德、能、勤、绩”四个方面来对员工进行观察，但往往实践中对“绩”的考察集中，而缺乏对“德、能、勤”三方面的有效测评及激励，即使在观念上也往往不能及时给与员工对此类行为的认可，甚至很多时候员工任务绩效之外的行为被管理者认为不重要，因而“只需做好分内事”的思想在大多数员工心中也普遍存在。这种单文的、片面的绩效观念，抹杀了员工的工作主动性，对员工创新、自主的工作行为无法及时认可，久而久之会使员工丧失那些角色规定外、但对组织绩效提高有益的行为的提供意愿。而在领导及成员关系的处理上，很多企业经营者也没有充分意识到情感范畴的社会交换质量对组织整体绩效的影响，还存在官僚的、由领导说的算、对员工态度处理相当随意的现象，这也使很多员工被尊重、重视的需求得不到满足，严重影响了其对组织整体绩效的贡献情况。
我们同时必须看到，无论是周边绩效理论，还是领导－成员交换理论对企业组织实践本身都非常重要。对于周边绩效来讲，它有利于组织绩效的氛围营造，倡导对工作过程应同样给予足够关注，以和谐人际有效协助团队成员和组织群体之间的活动，从而增强组织“留人”的能力，促进组织全局效率的提高；而对于领导－成员交换而言，它超越单纯的雇主与雇员间的经济交换关系，以情感支持为特征，用长期、和谐的积极互利关系，促使员工积极履行工作义务，激发员工对组织的回报行为，对于工作团队整体、长远的绩效发展都具有积极的实践意义。